Projected Unit Credit: Penerapan pada Perhitungan Imbalan Kerja sesuai PSAK 24

Projected Unit Credit: Penerapan pada Perhitungan Imbalan Kerja sesuai PSAK 24

by with 3 Comments Imbalan Kerja KaryawanMetode Perhitungan Imbalan KerjaPSAK 24

PSAK 24 mensyaratkan Projected Unit Credit (PUC) sebagai metode untuk melakukan perhitungan Imbalan Kerja. Ketika pemberi kerja memberikan sejumlah imbalan kerja kepada karyawannya dan imbalan tersebut diklasifikasikan sebagai program imbalan pasti, maka pemberi kerja harus menerapkan metode ini untuk mengukur:

    • Nilai Kini Kewajiban Imbalan Pasti: jumlah yang diperoleh karyawan atas jasanya sejak awal kontrak kerja hingga tanggal pelaporan saat ini, dinyatakan dalam nilai kini;
    • Biaya Jasa Kini: jumlah yang diperoleh karyawan atas jasanya pada periode pelaporan berjalan;
    • Biaya Jasa Lalu: jika terdapat perubahan program dan karyawan akan memperoleh imbalan yang lebih besar/lebih rendah juga untuk periode pelaporan sebelumnya; merupakan jumlah yang mencerminkan perubahan di masa lalu.

Asumsikan pada periode pelaporan saat ini yaitu 31 Desember 2022, suatu perusahaan A memiliki kontrak kerja dengan karyawan B selama 7 tahun, mulai 1 Januari 2021 hingga 31 Desember 2027. Selain menerima gaji, karyawan B akan menerima bonus satu kali di akhir masa kerjanya sebesar Rp 300.000. Katakanlah bonus ini adalah motivasi yang ditawarkan langsung dalam kontrak kerja dan akan dibayarkan hanya pada akhir masa kerja, sehingga bonus ini diklasifikasikan sebagai program imbalan pasti.

Pembahasan Projected Unit Credit

Ketika menerapkan metode PUC, kewajiban imbalan pasti bertambah secara bertahap selama masa kerja. Sehingga tidak ada akumulasi jumlah penuh dalam satu periode. Sebaliknya, setiap tahun masa kerja menambah sebagian kewajiban imbalan akhir (umumnya disebut sebagai satuan). Hal yang perlu kita lakukan adalah mengukur setiap unit secara terpisah untuk mencerminkan nilai waktu uang dan aspek lainnya; sehingga tidak akan sama setiap tahunnya.

Dari contoh kasus diatas, diperoleh:

    • Jangka waktu: 7 tahun
    • Tanggal mulai: 1 Januari 2021
    • Tanggal berakhir: 31 Desember 2027
    • Bonus satu kali pada tanggal akhir: Rp. 300.000.
    • Asumsi Tingkat diskonto: 2%
    • Abaikan semua asumsi aktuaria lainnya.

Langkah 1: Perkirakan biaya manfaat akhir

Pertama-tama, mari kita tentukan biaya manfaat akhir – yaitu jumlah yang sebenarnya akan dibayarkan oleh pemberi kerja kepada karyawan ketika saatnya tiba. Dalam contoh ini, yaitu Rp. 300.000.

Terkadang hal ini tidak begitu jelas karena perusahaan dapat berjanji untuk membayar sejumlah uang tergantung pada gaji karyawan di masa depan. Misalnya, seorang karyawan bisa mendapatkan sejumlah kelipatan gajinya pada saat pensiun sebagai bonus. Di sini kita perlu memperkirakan berapa gaji yang akan diperoleh karyawan pada saat pensiun dan ini mungkin tidak mudah jika karyawan tersebut masih muda dan tidak akan pensiun lebih awal. Juga, apakah karyawan ini akan tetap bekerja di perusahaan sampai dia pensiun? Inilah alasan mengapa asumsi aktuaria (seperti tingkat inflasi, tingkat fluktuasi, angka kematian, dll.) dimasukkan ke dalam perhitungan, namun tidak untuk saat ini dalam contoh sederhana ini.

Langkah 2: Atribusikan biaya akhir pada periode layanan

Kita harus membagi manfaat ini ke seluruh masa kerja karyawan, yaitu 7 tahun. Kita dapat mengatribusikan manfaat secara merata pada semua masa kerja di sini, jadi untuk setiap tahun masa kerja, kita mengatribusikan Rp. 300.000/7 = Rp 42.857.

Dengan catatan bahwa jumlah yang diperoleh untuk periode sebelumnya hanyalah total yang dimajukan dari tahun sebelumnya. Sehingga total tunjangan/bonus pada akhir tahun kerja terakhir yaitu ke-7 atau ketika 2027 adalah sebesar Rp. 300.000., yaitu sebesar tunjangan/bonus yang dijanjikan kepada karyawan.

Langkah 3: Ukur setiap unit secara terpisah dengan mendiskontokannya menjadi nilai sekarang

    • Baris pertama mewakili kewajiban pembukaan pada awal periode pelaporan berjalan.
      • Pada tahun 2021 bernilai 0 karena karyawan tersebut mulai bekerja pada tahun 2021.
      • Pada tahun-tahun berikutnya, kewajiban pembukaan hanyalah kewajiban penutupan dari periode pelaporan sebelumnya. Misalnya, kewajiban pembukaan pada tahun 2022 sama dengan kewajiban penutupan pada tahun 2021.
    • Di baris kedua menghitung biaya bunga untuk menjadikan kewajiban tersebut mencapai nilai kini pada akhir periode pelaporan. Biaya bunga dihitung sebagai tingkat diskonto (2% dalam contoh ini) dikalikan dengan kewajiban pembukaan.
    • Pada baris ketiga, kita menghitung faktor diskon sebesar 2%, karena kita memerlukannya untuk menghitung biaya layanan saat ini. Berikut adalah rumusan untuk menghitung faktor diskon:

      dengan “year” adalah jumlah tahun dari “sekarang” hingga berakhirnya masa kerja. Sebagai contoh, jika menghitung faktor diskonto untuk 2021, maka parameter tahun nya adalah 6, yaitu jumlah tahun yang tersisa dari akhir 2021 hingga akhir 2027.
    • Baris keempat mewakili biaya layanan saat ini (current service cost), yaitu satu unit manfaat yang tersebar selama masa kerja penuh sebesar Rp. 42.857 (lihat langkah 2) yang didiskontokan dengan tingkat diskonto menjadi nilai kini (Rp. 42.857 dikalikan dengan faktor diskon dari baris ketiga).
    • Baris terakhir adalah kewajiban penutupan pada akhir periode pelaporan berjalan sebagai kewajiban pembukaan (baris pertama) ditambah biaya bunga (baris kedua) ditambah biaya layanan saat ini (baris keempat).

Pada akhir tahun 2021, kewajiban penutupan hanya bernilai sebesar Rp. 38.056 karena tidak terdapat kewajiban pembukaan maupun biaya bunga. Sedangkan pada tahun-tahun berikutnya, kewajiban penutupan secara bertahap bertambah karena terdapat sejumlah biaya bunga dan biaya jasa kini setiap tahunnya. Dengan nilai kini kewajiban pada 2027 adalah tepat sebesar Rp. 300.000 yaitu sebesar jumlah yang harus dibayarkan kepada karyawan.

 

Nah, begitulah penjelasan konsep dasar dari metode Projected Unit Credit (PUC) dalam menghitung imbalan kerja memberikan pemahaman yang lebih komprehensif tentang kewajiban perusahaan terhadap karyawan dan memberikan gambaran yang lebih akurat tentang bagaimana dana imbalan kerja akan berkembang seiring berjalannya waktu. Dengan pemahaman yang baik tentang metode ini, perusahaan dapat mengelola imbalan kerja secara lebih efisien dan memastikan kesejahteraan karyawan mereka dalam jangka panjang. Dengan semakin pentingnya transparansi dan akuntabilitas dalam laporan keuangan, penerapan PSAK 24 dengan benar dan tepat sangat diperlukan. Dengan demikian, metode PUC menjadi salah satu alat yang vital dalam menentukan kewajiban imbalan kerja perusahaan.

Penting! Mengenal Metode Perhitungan Imbalan Kerja Projected Unit Credit (PUC)

Penting! Mengenal Metode Perhitungan Projected Unit Credit (PUC)

by with No Comment Imbalan Kerja KaryawanMetode Perhitungan Imbalan KerjaValuasi Aktuaria

Perhitungan imbalan kerja adalah aspek penting dalam manajemen keuangan perusahaan. PSAK 24 mensyaratkan menghitung imbalan kerja menggunakan metode Projected Unit Credit (PUC). Seperti yang kita tahu, imbalan kerja mencakup semua manfaat yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan sebagai imbalan atas jasa mereka. Ini bisa termasuk pensiun, cuti, dan manfaat lainnya. PSAK 24 mengatur standar akuntansi untuk menghitung, mengakui, dan melaporkan imbalan kerja yang diberikan oleh perusahaan.

Apa Itu Projected Unit Credit (PUC)?

Projected Unit Credit adalah salah satu metode yang digunakan untuk menghitung kewajiban imbalan kerja. Metode PUC sering kali disebut sebagai metode imbalan yang diakru yang diperhitungkan secara pro rata sesuai jasa atau sebagai metode imbalan dibagi tahun jasa. Metode PUC menganggap setiap periode jasa akan menghasilkan satu unit tambahan imbalan. Selain itu, metode ini bertujuan untuk mengestimasi berapa banyak kewajiban yang harus dipenuhi oleh perusahaan di masa depan kepada karyawan berdasarkan masa kerja mereka dan manfaat yang akan mereka terima.

PUC bekerja dengan cara berikut:

  • Unit Kredit: Karyawan memperoleh “unit kredit” selama masa kerja mereka. Unit kredit ini mewakili kontribusi masa kerja terhadap imbalan kerja.
  • Tingkat Bunga Diskonto: Untuk menghitung nilai kini kewajiban imbalan kerja, perusahaan menggunakan tingkat bunga diskonto. Ini adalah tingkat bunga yang digunakan untuk menilai kewajiban di masa depan dalam nilai sekarang. Pemilihan tingkat bunga ini didasarkan pada kebijakan perusahaan dan kondisi pasar.
  • Proyeksi Imbalan Masa Depan: Dengan dasar unit kredit dan tingkat bunga diskonto, perusahaan memproyeksikan imbalan yang akan dibayarkan kepada karyawan di masa depan.
  • Pengakuan Kewajiban: Nilai kini kewajiban imbalan kerja diakui dalam laporan keuangan perusahaan. Nilai ini akan tumbuh seiring berjalannya waktu karena unit kredit bertambah dan bunga diakumulasikan.
  • Pencatatan Biaya: Biaya imbalan kerja juga dicatat dalam laporan laba rugi perusahaan selama masa kerja karyawan. Biaya ini didasarkan pada proyeksi imbalan masa depan.

Keuntungan dan Tantangan PUC

PUC memiliki sejumlah keuntungan dan tantangan:

Keuntungan PUC:

  • Pengakuan yang Bertahap: PUC memungkinkan perusahaan untuk mengakui kewajiban imbalan kerja secara bertahap seiring berjalannya waktu, mencerminkan kontribusi karyawan dengan lebih akurat.
  • Transparansi: Metode ini menghasilkan informasi yang lebih transparan bagi pemangku kepentingan perusahaan tentang kewajiban imbalan kerja.

Tantangan PUC:

  • Kompleksitas: Perhitungan PUC bisa menjadi rumit, terutama dalam situasi di mana banyak variabel yang berubah.

Projected Unit Credit (PUC) adalah salah satu metode perhitungan imbalan kerja yang diatur oleh PSAK 24. Metode ini membantu perusahaan mengakui kewajiban imbalan kerja secara lebih akurat dan transparan. Meskipun PUC memiliki keuntungan dalam pengakuan kewajiban yang lebih tepat, metode ini juga dapat menjadi rumit dan sangat bergantung pada tingkat bunga yang digunakan. Oleh karena itu, perusahaan perlu berhati-hati dan cermat dalam menerapkan metode ini, dan biasanya membutuhkan bantuan dari para profesional yang terampil.

imbalan kerja

Atribusi Imbalan Kerja sesuai PSAK 24 dan Siaran Pers DSAK IAI 2022

by with No Comment Imbalan Kerja KaryawanPSAK 24

Salah satu aspek penting dalam akuntansi imbalan kerja adalah pengatribusian imbalan kerja. Pengatribusian imbalan kerja adalah proses mengalokasikan imbalan kerja ke periode-periode jasa yang terkait.

PSAK 24 mensyaratkan bahwa imbalan kerja jangka pendek diatribusikan ke periode jasa yang terkait berdasarkan dasar distribusi yang wajar. Imbalan kerja jangka panjang, termasuk imbalan pasca kerja, diatribusikan ke periode jasa yang terkait berdasarkan metode akrual.

Siaran Pers DSAK IAI 2022 tentang Pengatribusian Imbalan pada Periode Jasa memberikan penjelasan lebih lanjut tentang pengatribusian imbalan kerja untuk program pensiun berbasis peraturan perundang-undangan. Dari siaran pers tersebut, dijelaskan bahwa pola fakta umum dari program pensiun berbasis Undang-Undang Ketenagakerjaan yang berlaku saat ini sesuai dengan pola fakta dalam IFRIC Agenda Decision.

Pola Fakta umum

Berikut adalah pola fakta umum dari program pensiun berbasis Undang-Undang Ketenagakerjaan yang berlaku saat ini:

    • Pekerja berhak atas imbalan pensiun hanya ketika mereka mencapai usia pensiun normal dan sepanjang mereka dipekerjakan oleh entitas ketika mereka mencapai usia pensiun tersebut;
    • Jasa pekerja di tahun-tahun akhir meningkat dibandingkan dengan tahun-tahun awal, dan kelipatan yang berbeda diterapkan untuk setiap komponen berikut;
    • Imbalan pasca kerja adalah jumlah kompensasi yang timbul dari dua komponen imbalan yang masing-masing memiliki “batas masa kerja (cap of years of service)” yang berbeda:

1. Pesangon: pekerja dengan masa kerja 8 tahun atau lebih berhak mendapatkan 9 bulan gaji; dan

2. Penghargaan masa kerja: pekerja dengan masa kerja 24 tahun atau lebih berhak mendapatkan 10 bulan gaji.

    • Berlaku syarat jumlah tahun kerja berturut-turut (consecutive years of service) atas jasa pekerja dengan entitas yang sama segera sebelum usia pensiun; dan
    • Formula imbalan tidak hanya berlaku untu pensiun pada usia pensiun normal, tetapi juga berlaku dalam menentukan imbalan lainnya misalnya; imbalan kematian, cacat, dan PHK oleh entitas.

Jadi, hasil dari siaran pers DSAK IAI menilai bahwa pola fakta program pensiun berbasis Undang-Undang Ketenagakerjaan yang berlaku saat ini di Indonesia, memiliki pola fakta yang serupa dengan pola fakta dalam IFRIC Agenda Decision. Dengan pola fakta yang serupa, maka perlakukan akuntansi dalam Agenda Decision IAS 19 relevan untuk pola fakta pada siaran pers.

Atribusi Imbalan Kerja

PSAK 24 mensyaratkan setiap entitas untuk mengatribusikan imbalan ke periode jasa berdasarkan formula imbalan program dari tanggal ketika jasa pekerja pertama kali menghasilkan imbalan menurut program sampai tanggal ketika jasa pekerja selanjutnya tidak akan menghasilkan jumlah imbalan selanjutnya yang material berdasarkan program, selain dari kenaikan gaji berikutnya.

Selain itu, PSAK 24 paragraf 72 menetapkan bahwa jasa pekerja sebelum tanggal vesting menimbulkan kewajiban konstruktif. Jika diasumsikan usia pensiun normal suatu entitas A adalah 56 tahun, maka kewajiban konstruktif entitas untuk memberikan imbalan pensiun pertama kali akan timbul hanya ketika seorang karyawan mencapai usia 32 tahun (24 tahun terakhir), jasa karyawan sebelum 32 tahun tidak dapat ditukar dengan imbalan pensiun. Hal ini disebabkan karena jumlah jasa yang diberikan seorang karyawan sebelum usia 32 tahun tidak akan mengurangi jumlah masa depan yang perlu diberikan kepada suatu entitas secara berturut-turut (consecutive years) sebelum pekerja tersebut berhak atas imbalan pensiunnya di usia 56 tahun.

Implementasi

Misalkan pada tahun pelaporan 31 Desember 2021, karyawan A bekerja pada PT X dengan upah sebesar Rp. 10.000.000 per bulan sebagai manager pemasaran. Usia Karyawan A pada saat 31 Desember adalah 24 tahun, karyawan A mulai bekerja pada usia 22 tahun dan akan pensiun pada usia 55 tahun sesuai dengan usia pensiun normal yang ditetapkan oleh PT X. Imbalan pasca kerja ditetapkan sesuai dengan UUCK dengan komponen uang pesangon, penghargaaan masa kerja, dan uang penggantian hak (nilai UPH tidak signifikan). Lalu, tingkat kenaikan upah diasumsikan 5% per tahun dan tingkat diskonto yang digunakan adalah 10% per tahun. Berapakah imbalan pasca kerja yang akan dibayarkan oleh PT X ketika karyawan A pensiun di usia 55 tahun?

Jawab:

Diketahui usia pensiun normal suatu entitas A adalah 55 tahun, maka kewajiban konstruktif entitas untuk memberikan imbalan pensiun pertama kali akan timbul hanya ketika seorang karyawan mencapai usia 31 tahun (24 tahun terakhir), sehingga jasa karyawan sebelum 31 tahun tidak dapat ditukar dengan imbalan pensiun.

Imbalan pascakerja sesuai dengan Undang-Undang ketenagakerjaan yang berlaku saat ini:

Upah pada saat pensiun = Rp 10.000.000 x (1 + 0,05)(55-24)
= Rp 45.380.395

Besar Manfaat = 1,75 x pesangon + 1 x penghargaan masa kerja
= 1,75 x 9 x Rp 45.380.395 + 1 x 10 x Rp 45.380.395
= Rp 1.168.545.171

Pengatribusian imbalan kerja adalah aspek penting dalam akuntansi imbalan kerja. PSAK 24 dan Siaran Pers DSAK IAI 2022 memberikan panduan tentang bagaimana mengatribusikan imbalan kerja. Dengan demikian, memahami ketentuan pengatribusian imbalan kerja, entitas dapat memastikan bahwa imbalan kerja dicatat dan diungkapkan dengan tepat dalam laporan keuangan.

UUK No.13 Tahun 2003 vs UU Cipta Kerja 2020: Bagaimana Perbedaan Regulasi Memengaruhi Manfaat Pasca Kerja

Perbedaan Regulasi Manfaat Pasca Kerja: UUK No.13 Tahun 2003 vs UU Cipta Kerja 2020

by with No Comment Manfaat Pasca KerjaUU Cipta Kerja

Manfaat pasca kerja merujuk pada tunjangan, hak, atau perlindungan yang diberikan kepada karyawan setelah mereka pensiun atau mengakhiri hubungan kerja dengan suatu perusahaan. Tujuan manfaat pasca kerja adalah untuk memberikan keamanan finansial, kesejahteraan, dan perlindungan bagi karyawan setelah mereka tidak lagi aktif bekerja.

Manfaat ini menjadi hal penting yang perlu dipertimbangkan oleh karyawan ketika menjalani karir profesional. Perubahan regulasi dalam UU No. 13 Tahun 2003 (Undang-Undang Ketenagakerjaan) dan UU No.11 Tahun 2020 (Undang-Undang Cipta Kerja) telah membawa dampak signifikan terhadap manfaat pasca kerja di Indonesia. Dengan memahami perubahan regulasi ini, karyawan dan pihak terkait dapat memahami dampaknya dan mengambil langkah-langkah yang tepat untuk mengoptimalkan manfaat pasca kerja mereka.

Menurut UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan di Indonesia, terdapat beberapa manfaat pasca kerja yang diatur untuk memberikan perlindungan dan keamanan bagi karyawan setelah mereka mengakhiri hubungan kerja. Beberapa manfaat pasca kerja yang diatur dalam UU No. 13 Tahun 2003 antara lain:

1. Pesangon

Karyawan yang mengalami pemutusan hubungan kerja (PHK) memiliki hak untuk menerima pesangon. Pesangon ini dihitung berdasarkan masa kerja karyawan dan gaji terakhir yang diterima sebelum PHK. Besaran pesangon ini ditentukan dalam ketentuan perundang-undangan yang berlaku.

2. Pensiun

Mengatur tentang hak pensiun bagi karyawan yang telah memenuhi syarat usia pensiun yang ditetapkan. Pensiun dapat berupa tunjangan bulanan yang diberikan setelah karyawan mencapai usia pensiun atau tunjangan lainnya yang diberikan setelah karyawan mencapai usia pensiun.

3. Jaminan Hari Tua (JHT)

Karyawan yang telah memenuhi persyaratan masa kerja tertentu memiliki hak atas Jaminan Hari Tua. JHT merupakan bentuk tabungan yang dikumpulkan dari upah karyawan dan disimpan dalam program Jaminan Sosial Ketenagakerjaan (JSK). Dana JHT ini dapat ditarik saat karyawan mencapai usia pensiun atau mengalami keadaan khusus seperti sakit parah atau cacat.

4. Jaminan Kecelakaan Kerja

UU No. 13 Tahun 2003 mewajibkan pengusaha untuk memberikan jaminan kecelakaan kerja kepada karyawan. Jaminan ini meliputi perlindungan terhadap risiko kecelakaan atau cidera yang terjadi selama bekerja. Jika karyawan mengalami kecelakaan kerja, mereka berhak mendapatkan penggantian biaya pengobatan, santunan cacat, atau santunan kematian.

5. Asuransi Kematian

Asuransi ini memberikan perlindungan finansial kepada ahli waris karyawan jika terjadi kematian dalam masa kerja.

6. Tunjangan Hari Raya

Memberikan ketentuan tentang hak karyawan untuk mendapatkan tunjangan hari raya, seperti tunjangan hari raya Lebaran atau Natal. Tunjangan ini bertujuan untuk memberikan penghargaan kepada karyawan dan membantu mereka merayakan hari raya dengan lebih baik.

7. Cuti Tahunan

Karyawan berhak mendapatkan cuti tahunan setelah bekerja selama jangka waktu tertentu. Cuti tahunan ini biasanya diberikan dengan upah penuh dan tujuannya adalah untuk memberikan waktu istirahat dan rekreasi kepada karyawan.

 

Perubahan UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menjadi UU No. 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja tidak terlalu berdampak signifikan untuk manfaat pasca kerja di Indonesia. UU No. 11 Tahun 2020 lebih berfokus pada reformasi perizinan, ketenagakerjaan, dan investasi untuk memperbaiki iklim usaha di Indonesia. Namun demikian, terdapat beberapa ketentuan dalam UU Cipta Kerja yang dapat berdampak pada manfaat pasca kerja, di antaranya:

1. Kemudahan PHK

UU Cipta Kerja memberikan fleksibilitas dalam pemutusan hubungan kerja (PHK) dengan tujuan untuk meningkatkan kesesuaian antara tenaga kerja dan kebutuhan perusahaan. Hal ini dapat berdampak pada perubahan ketentuan pesangon atau penggantian lainnya yang terkait dengan PHK.

2. Pelatihan dan Pengembangan

Mendorong perusahaan untuk menyediakan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan guna meningkatkan keterampilan dan kompetensi mereka. Pelatihan ini dapat memberikan manfaat pasca kerja dalam bentuk peningkatan kualifikasi dan peluang kerja setelah berakhirnya hubungan kerja.

3. Ketenagakerjaan Fleksibel

UU tersebut juga mengatur tentang ketenagakerjaan fleksibel, seperti pekerjaan berbasis waktu atau proyek, yang dapat memberikan kesempatan kerja bagi pekerja yang tidak menginginkan hubungan kerja jangka panjang. Namun, hal ini juga dapat berdampak pada manfaat pasca kerja yang lebih terbatas untuk pekerja dengan hubungan kerja yang lebih singkat.

 

Berikut perbedaan ketentuan Imbalan yang diberikan sesuai dengan UU No.13 Tahun 2003 dan UU No.11 Tahun 2020:

1. Imbalan Pensiun Normal

Imbalan pensiun normal adalah tunjangan bulanan yang diberikan kepada seseorang setelah mencapai usia pensiun dan memenuhi syarat-syarat tertentu. Biasanya diberikan sebagai pengganti penghasilan yang diterima selama masa kerja aktif.

a. Undang-Undang No. 13 Tahun 2003
1.15 x (2 x uang pesangon + 1 x uang penghargaan masa kerja)

b. Undang-Undang No. 11 Tahun 2020
1.75 x uang pesangon +1 x uang penghargaan masa kerja

2. Imbalan Cacat/Sakit Berkepanjangan

Imbalan cacat/sakit berkepanjangan adalah tunjangan yang diberikan kepada seseorang yang mengalami cacat atau sakit berkepanjangan yang mengakibatkan mereka tidak dapat bekerja atau menghasilkan pendapatan seperti biasanya. Manfaat ini bertujuan untuk memberikan dukungan finansial kepada individu yang mengalami kondisi tersebut.

a. Undang-Undang No. 13 Tahun 2003
1.15 x (2 x uang pesangon + 1x uang penghargaan masa kerja)

b. Undang-Undang No. 11 Tahun 2020
2 x uang pesangon + 1 x uang penghargaan masa kerja

3. Imbalan Meninggal Dunia

Imbalan meninggal dunia adalah tunjangan atau santunan yang diberikan kepada ahli waris seseorang yang telah meninggal dunia. Ini bertujuan untuk memberikan dukungan finansial kepada keluarga atau ahli waris yang ditinggalkan oleh individu yang meninggal.

a. Undang-Undang No. 13 Tahun 2003
1.15 x (2 uang pesangon + 1 x uang penghargaan masa kerja)

b. Undang-Undang No. 11 Tahun 2020
2 x uang pesangon +1 x uang penghargaan masa kerja

Perbedaan dalam manfaat pasca kerja antara UUK 13 2003 dan UUCK 2020 terkait dengan beberapa perubahan dalam ketentuan dan regulasi yang diatur dalam undang-undang tersebut. Penting untuk merujuk langsung pada teks undang-undang yang berlaku untuk memperoleh pemahaman yang lebih komprehensif tentang perbedaan-perbedaan tersebut.

 

Referensi:

UU No.13 Tahun 2003

UU No.11 Tahun 2020

Dana Pensiun BUMN dalam Sorotan: Panduan Optimalkan Imbalan Pasca Kerja

Dana Pensiun BUMN dalam Sorotan: Panduan Optimalkan Imbalan Pasca Kerja

by with No Comment Dana PensiunImbalan Kerja Karyawan

Dana pensiun BUMN baru-baru ini menjadi sorotan publik. Sorotan ini disebabkan oleh dugaan penyelewengan oleh oknum tertentu. Masyarakat mengkhawatirkan keamanan dana pensiun mereka akibat dugaan ini. Dana pensiun adalah instrumen vital untuk kesejahteraan di masa tua. Fungsinya adalah memberikan penghasilan bagi pekerja pascapensiun. Kondisi ekonomi yang fluktuatif meningkatkan kekhawatiran akan keamanan dana pensiun. Situasi ini membuat masyarakat lebih sadar tentang pentingnya persiapan pensiun.

Memahami dana pensiun dan imbalan pasca kerja sangat penting. Artikel ini akan menjelaskan pengertian, jenis, dan hubungannya dengan imbalan pasca kerja. Dana pensiun di Indonesia diatur oleh Undang-Undang Nomor 11 Tahun 1992. Undang-undang ini menyediakan kerangka kerja untuk dana pensiun. Menurut undang-undang ini, dana pensiun merupakan badan hukum. Dana pensiun bertugas mengelola program manfaat pensiun. Dana pensiun dibagi menjadi dua jenis. Pertama adalah Dana Pensiun Pemberi Kerja (DPPK). Kedua adalah Dana Pensiun Lembaga Keuangan (DPLK).

DPPK adalah program pensiun yang didirikan oleh pemberi kerja. Tujuannya adalah memberikan manfaat pensiun kepada karyawan. DPLK, di sisi lain, ditawarkan oleh lembaga keuangan. DPLK memungkinkan individu untuk ikut serta dalam program pensiun. Pengelolaan dana pensiun harus transparan dan akuntabel. Transparansi ini penting untuk menjaga kepercayaan masyarakat. Pengawasan dana pensiun dilakukan oleh pemerintah. Tujuannya adalah memastikan dana dikelola dengan baik dan sesuai regulasi. Kasus penyelewengan dana pensiun membangkitkan kebutuhan akan pengawasan yang lebih ketat. Penyelewengan ini mengancam kepercayaan publik terhadap sistem pensiun. Oleh karena itu, pemerintah dan lembaga terkait perlu meningkatkan pengawasan.

Penyedia dana pensiun harus memastikan manfaat pensiun terjamin. Mereka harus menjaga dana pensiun agar tetap aman dan berkelanjutan. Kesejahteraan pensiunan bergantung pada pengelolaan dana pensiun yang efisien dan bertanggung jawab. Secara keseluruhan, dana pensiun memainkan peran krusial dalam masyarakat. Dana ini membantu memastikan kesejahteraan pekerja setelah pensiun. Oleh karena itu, pengelolaan yang baik dan pengawasan yang ketat sangat diperlukan.

Dana Pensiun Pemberi Kerja (DPPK)

adalah dana pensiun yang dibentuk oleh orang atau badan yang mempekerjakan karyawan, selaku pendiri, untuk menyelenggarakan Program Pensiun Manfaat Pasti atau Program Pensiun Iuran Pasti, bagi kepentingan sebagian atau seluruh karyawannya sebagai peserta, dan yang menimbulkan kewajiban terhadap Pemberi Kerja. Manfaat DPPK akan diperoleh ketika karyawan memutuskan untuk pensiun atau mengundurkan diri.

Dana Pensiun Lembaga Keuangan (DPLK)

Dibentuk oleh bank atau perusahaan asuransi jiwa untuk menyelenggarakan Program Pensiun Iuran Pasti bagi perorangan, baik karyawan maupun pekerja mandiri yang terpisah dari Dana Pensiun pemberi kerja bagi karyawan bank atau perusahaan asuransi jiwa yang bersangkutan. Manfaat DPLK akan diperoleh ketika karyawan memasuki masa pensiun dengan ketentuan sebagai berikut: pensiun normal, pensiun dipercepat, dan pensiun cacat.

Setiap dana pensiun pastinya memiliki suatu program yang disebut program pensiun, yaitu setiap program yang mengupayakan manfaat pensiun bagi karyawannya. Manfaat Pensiun didefinisikan sebagai pembayaran berkala yang dibayarkan kepada peserta pada saat dan dengan cara yang ditetapkan dalam peraturan Dana Pensiun. Berdasarkan manfaatnya, program pensiun dapat dibedakan menjadi Program Pensiun Manfaat Pasti (PPMP) dan Program Pensiun Iuran Pasti (PPIP).

Program Pensiun Manfaat Pasti (PPMP)

Yang manfaatnya ditetapkan dalam peraturan Dana Pensiun atau program pensiun lain yang bukan merupakan Program Pensiun Iuran Pasti.

Sebagai contoh, seorang karyawan akan membuat suatu perjanjian degan penyelenggara dana pensiun, baik DPPK maupun DPLK mengenai jumlah manfaat yang nantinya akan didapatkan. Ketika karyawan tersebut mulai memasuki masa pensiun, maka perusahaan akan membayarkan manfaat sesuai dengan jumlah yang telah disepakati.

Program Pensiun Iuran Pasti (PPIP)

Iurannya ditetapkan dalam peraturan Dana Pensiun dan seluruh iuran serta hasil pengembangannya dibukukan pada rekening masing-masing peserta sebagai manfaat pensiun.

Berbeda dengan PPMP yang memfokuskan pada jumlah manfaat yang akan didapat, PPIP lebih focus kepada iuran yang harus dibayarkan karyawan saat masih aktif bekerja.

Sebagai contoh, selama masa bekerja karyawan dan perusahaan sama-sama diharuskan membayar 15% dari gaji pekerja setiap bulannya. Uang ini kemudian diinvestasikan oleh perusahaan dana pensiun dan nantinya hasil investasi tersebut akan dikembalikan kepada karyawan yang bersangkutan ketika memasuki masa pensiun.

Merujuk pada Peraturan Menteri Keuangan Nomor 50/PMK.010/2012 tentang Perubahan Ketiga atas Keputusan Menteri Keuangan Nomor 343/KMK.017/1998 tentang Iuran dan Manfaat Pensiun, yaitu:

  1. Batas maksimal manfaat PPMP yang bisa dibayar sekaligus dinaikkan dari Rp300 ribu menjadi Rp 1,5 juta (rumus bulanan)
  2. Batas maksimal manfaat PPIP yang bisa dibayar sekaligus dinaikkan dari Rp 36 juta menjadi Rp500 juta (rumus sekaligus).

Lalu bagaimana cara kita agar bisa menjadi peserta dana pensiun? Cara termudah adalah dengan mendaftar sebagai peserta Dana Pensiun Lembaga Keuangan (DPLK). Proses pendaftaran sebagai peserta DPLK termasuk mudah, Anda tinggal datang ke bank atau perusahaan asuransi jiwa yang menyediakan DPLK, prosesnya kurang lebih sama dengan proses ketika membuka rekening di bank.

Hubungan Dana Pensiun dan Imbalan Pascakerja

Dana Pensiun merupakan salah satu bentuk cara bagi perusahaan untuk membayarkan imbalan pasca kerja kepada karyawannya setelah memasuki masa pensiun. Dana Pensiun pada dasarnya menggunakan skema “fully funded” untuk dana imbalan pascakerja. Skema pendanaan yang terpisah dari arus kas perusahaan, di samping diserahkan kepada pihat ketiga untuk mengelolanya agar bisa lebih optimal. Dengan menggunakan Dana Pensiun, selain memastikan tersedianya dana imbalan pascakerja, perusahaan pun dapat meminta pihak ketiga untuk membayarkan kepada pekerja sesuai dengan regulasi ketenagakerjaan yang berlaku.

Dana pensiun adalah instrumen penting untuk menjamin kesejahteraan di masa tua. Oleh karena itu, penting bagi masyarakat untuk memahami dana pensiun dalam mengoptimalkan imbalan pasca kerja.

Mengupas Sejarah dan Perkembangan PSAK di Indonesia

Mengupas Sejarah dan Perkembangan PSAK di Indonesia

by with No Comment AktuariaPSAK 24

Menyoroti evolusi regulasi akuntansi di negeri ini. Mulai dari awal pendiriannya hingga transformasinya menjadi standar yang sejalan dengan internasional, kita merunut tahap penting dalam perjalanan PSAK. Mengidentifikasi perubahan signifikan seiring waktu. Pemahaman tentang sejarah dan perubahan PSAK memberi wawasan mendalam tentang evolusi standar akuntansi di Indonesia, beradaptasi dengan kebutuhan zaman.

Prinsip Akuntansi Indonesia

Dimulai pada tahun 1973. Ketika Panitia Penghimpun Bahan-Bahan dan Struktur GAAP (Generally Accepted Accounting Principles) serta GAAS (Generally Accepted Auditing Standards) dibentuk. Menjelang peluncuran pasar modal di 1974, Ikatan Akuntan Indonesia (IAI) membentuk Komite Prinsip Akuntansi Indonesia (Komite PAI), merumuskan prinsip akuntansi Indonesia dalam buku “Prinsip Akuntansi Indonesia (PAI)” berpedoman pada US GAAP. Komite PAI juga mengeluarkan standar akuntansi khusus untuk berbagai industri.

Standar Akuntansi Keuangan (SAK)

Pada 1994, IAI merevisi PAI menjadi “Standar Akuntansi Keuangan (SAK)”. Mulai berharmonisasi dengan standar internasional. Nama berubah dari PAI ke SAK, menunjukkan perubahan dari prinsip baku ke standar fleksibel, sesuai dinamika bisnis. Komite PAI berganti nama menjadi Komite SAK. SAK terus disempurnakan dan direvisi sebanyak 7 kali hingga 2009, mengikuti perkembangan dunia bisnis. Pada 1998, Komite SAK menjadi Dewan Standar Akuntansi Keuangan (DSAK), berwenang merumuskan SAK.

Konvergensi SAK

Dengan Standar Pelaporan Keuangan Internasional (IFRS) dimulai pada 2009, sebagai bagian dari kesepakatan anggota G-20. Ini didukung oleh berbagai regulator, termasuk Otoritas Jasa Keuangan. Program konvergensi mengubah SAK menjadi berbasis prinsip, menganut nilai wajar, menekankan pertimbangan profesional, dan keterbukaan informasi. Beberapa Standar Akuntansi Keuangan khusus untuk industri tertentu dicabut, sekarang diatur dalam SAK mengacu pada IFRS Standards.

1. Tahap Pertama Konvergensi SAK (2012)

Diterapkan pada tahun 2012, secara garis besar, per 1 Juni 2012, SAK telah diadaptasi untuk sejalan dengan IFRS Standards per 1 Januari 2009. Selain itu, juga mencakup sejumlah Pernyataan Standar Akuntansi Keuangan (PSAK), Interpretasi Standar Akuntansi Keuangan (ISAK), dan Pernyataan Pencabutan Standar Akuntansi Keuangan (PPSAK) yang telah disahkan. Ini mencakup standar yang telah efektif mulai tahun 2012 dan juga yang masih akan efektif setelah tahun 2012. Di samping itu, per 1 Juni 2012, SAK juga diperkaya dengan Buletin Teknis (Bultek) yang merupakan salah satu produk yang dihasilkan oleh DSAK IAI, meskipun bukan merupakan bagian dari standar itu sendiri.

2. Konvergensi SAK Tahap Kedua dan Penyesuaian Standar (2013-2014)

Dalam upaya untuk tetap sejalan dengan perkembangan standar akuntansi global yang mengalami kemajuan pesat, langkah konvergensi tahap kedua terus dilakukan pada tahun 2013 dan 2014. Efektif mulai 1 Januari 2015, secara garis besar, Standar Akuntansi Keuangan (SAK) yang berlaku di Indonesia telah berhasil diselaraskan dengan IFRS Standards yang berlaku efektif per 1 Januari 2014. Sebagai hasilnya, kesenjangan perbedaan antara SAK dan IFRS Standards telah diperkecil dari 3 tahun menjadi hanya 1 tahun.

3. SAK Efektif per 1 Januari 2015: Revisi dan Amendemen

Per 1 Januari 2015 meliputi PSAK dan ISAK baru, serta berbagai bentuk revisi, amendemen, dan penyesuaian lainnya. Di samping itu, SAK ini juga mencakup Pernyataan Pencabutan Standar Akuntansi Keuangan (PPSAK) serta komponen-komponen non-IFRS Standards seperti PSAK 28: Akuntansi Kontrak Asuransi Kerugian, PSAK 36: Akuntansi Kontrak Asuransi Jiwa, PSAK 38: Kombinasi Bisnis Entitas Sepengendali, PSAK 45: Pelaporan Keuangan Entitas Nirlaba, dan ISAK 25: Hak atas Tanah.

4. Perubahan SAK Efektif per 1 Januari 2017

Di sini ditambahkan PSAK/ISAK baru yang terdiri dari PSAK 70: Akuntansi Aset dan Liabilitas Pengampunan Pajak, ISAK 30: Pungutan, dan ISAK 31: Interpretasi atas Ruang Lingkup PSAK 13: Properti Investasi. Dan juga menambahkan beberapa PSAK yang telah mengalami amendemen dan penyesuaian tahunan seperti PSAK 1: Penyajian Laporan Keuangan. PSAK 3: Laporan Keuangan Interim, PSAK 4: Laporan Keuangan Tersendiri, PSAK 5: Segmen Operasi, PSAK 7: Pengungkapan Pihak-pihak Berelasi. PSAK 13: Properti Investasi, PSAK 15: Investasi pada Entitas Asosiasi dan Ventura Bersama.

PSAK 16: Aset Tetap, PSAK 19: Aset Takberwujud. PSAK 22: Kombinasi Bisnis, PSAK 24: Imbalan Kerja, PSAK 25: Kebijakan Akuntansi, Perubahan Estimasi Akuntansi, dan Kesalahan. PSAK 53: Pembayaran Berbasis Saham, PSAK 58: Aset Tidak Lancar yang Dikuasai untuk Dijual dan Operasi yang Dihentikan. PSAK 60: Instrumen Keuangan: Pengungkapan, PSAK 65: Laporan Keuangan Konsolidasian. PSAK 66: Pengaturan Bersama, PSAK 67: Pengungkapan Kepentingan dalam Entitas Lain, dan PSAK 68: Pengukuran Nilai Wajar.

5. Efektif per 1 Januari 2018: Pengenalan PSAK/ISAK Baru

Dengan menambahkan PSAK/ISAK baru, yaitu PSAK 69: Agrikultur. Kemudian menambahkan beberapa PSAK yang telah mengalami amendemen, yaitu PSAK 2: Laporan Arus Kas, PSAK 13: Properti Investasi, PSAK 16: Aset Tetap. PSAK 46: Pajak Penghasilan dan PSAK 53: Pembayaran Berbasis Saham. Sedangkan beberapa PSAK yang mengalami penyesuaian tahunan, yaitu PSAK 15: Investasi pada Entitas Asosiasi dan Ventura Bersama dan PSAK 67: Pengungkapan Kepentingan dalam Entitas Lain.

6. Perkembangan Terkini SAK (2022): Elemen Baru dan Amendemen

SAK efektif per 1 Januari 2022 menambahkan beberapa elemen baru. Ini termasuk Pengantar Kerangka Konseptual Pelaporan Keuangan (yang telah disahkan oleh DSAK IAI pada 11 Desember 2019). Selain itu, tambahan lainnya adalah ISAK baru, yang meliputi ISAK 35: Penyajian Laporan Keuangan Entitas Berorientasi Nonlaba dan ISAK 36: Interpretasi tentang Interaksi Ketentuan Mengenai Hak atas Tanah dalam PSAK 16: Aset Tetap dan PSAK 73: Sewa.

Tambahan

Selain elemen-elemen baru tersebut, SAK efektif per 1 Januari 2022 juga mencakup beberapa perubahan pada PSAK atau ISAK yang telah mengalami amendemen dan penyesuaian tahunan dari edisi sebelumnya. Contohnya, PSAK 1: Penyajian Laporan Keuangan, PSAK 13: Properti Investasi, PSAK 15: Investasi pada Entitas Asosiasi dan Ventura Bersama. PSAK 22: Kombinasi Bisnis, PSAK 24: Imbalan Kerja, PSAK 25: Kebijakan Akuntansi, Perubahan Estimasi Akuntansi, dan Kesalahan, PSAK 26: Biaya Pinjaman. PSAK 46: Pajak Penghasilan, PSAK 48: Penurunan Nilai Aset, PSAK 55: Instrumen Keuangan: Pengakuan dan Pengukuran. PSAK 60: Instrumen Keuangan: Pengungkapan, PSAK 62: Kontrak Asuransi, PSAK 66: Pengaturan Bersama. PSAK 71: Instrumen Keuangan, PSAK 73: Sewa, dan ISAK 16: Perjanjian Konsesi Jasa.

SAK di Indonesia Standar Akuntansi Keuangan

Apa Saja Jenis Standar Akuntansi Keuangan (SAK) yang Berlaku di Indonesia?

by with No Comment AktuariaPSAK 24SAK

Dalam dunia akuntansi Indonesia, Standar Akuntansi Keuangan (SAK) memegang peranan krusial dalam mengatur pelaporan keuangan. Terdapat berbagai jenis standar yang berlaku, yang mempengaruhi praktik akuntansi di negeri ini. Dalam artikel ini, kita akan memahami jenis-jenis SAK yang ada di Indonesia serta bagaimana pengaruhnya terhadap industri akuntansi.

Saat ini, ada lima jenis standar akuntansi keuanngan yang berlaku, antara lain:

PSAK-IFRS

Dikenal juga sebagai standar akuntansi keuangan Indonesia, merupakan evolusi dari SAK dan diterbitkan oleh DSAK IAI pada tahun 2012. Standar ini diadaptasi dari International Financial Reporting Standards (IFRS), standar laporan keuangan internasional, dengan penyesuaian khusus untuk kondisi bisnis di Indonesia.

Pada tahun 2012, Ikatan Akuntan Indonesia (IAI) memperkenalkan standar akuntansi PSAK-IFRS sebagai standar utama di Indonesia, terutama untuk badan usaha dengan akuntabilitas publik. Ini mencakup perusahaan yang terdaftar di pasar modal dan yang tengah mengajukan diri sebagai emiten. Sebagai contoh, BUMN dan perusahaan dana pensiun di Indonesia kini mengadopsi IFRS dalam PSAK mereka.

SAK-ETAP

Dirancang khusus untuk Entitas Tanpa Akuntabilitas Publik (ETAP). Entitas ini didefinisikan sebagai entitas yang tidak memegang akuntabilitas publik yang signifikan namun masih perlu menerbitkan laporan keuangan untuk tujuan umum bagi pihak eksternal.

Salah satu fitur khas dari SAK-ETAP adalah tidak adanya laporan laba rugi, memudahkan analisis laporan bagi pengguna. Dalam standar ini, aset takberwujud, aset tetap, dan properti investasi dicatat berdasarkan harga perolehan, bukan nilai pasarnya. Umumnya diadopsi oleh UMKM (Usaha Mikro, Kecil, dan Menengah). Hal ini memungkinkan pemilik bisnis membuat laporan keuangan sendiri tanpa memerlukan bantuan eksternal.

SAK Syariah

Dengan berkembangnya industri syariah di Indonesia, muncul kebutuhan akan standar akuntansi yang sesuai dengan prinsip syariah. Untuk itu, Dewan Standar Akuntansi Syariah (DSAK) didirikan di bawah naungan Ikatan Akuntan Indonesia (IAI) dengan tugas utama menyusun standarisasi laporan keuangan berbasis syariah. Standar ini pertama kali disahkan pada tahun 2002 dan dirancang khusus untuk lembaga yang menjalankan proses bisnis berdasarkan kebijakan syariah.

Standar ini mencakup kerangka konseptual untuk penyusunan dan pengungkapan laporan, standar penyajian laporan keuangan, serta standar khusus untuk transaksi syariah seperti mudharabah, murabahah, salam, ijarah, dan istishna. Meski laporan keuangan berbasis SAK Syariah diterapkan berdasarkan konsep syariah, dalam situasi tertentu, seperti bank syariah dengan akuntabilitas publik, PSAK umum tetap digunakan untuk publikasi laporan keuangannya. Namun, transaksi internalnya tetap mengikuti prinsip SAK Syariah.

SAP

Standar Akuntansi Pemerintah, dikenal dengan singkatan SAP, adalah standar akuntansi yang digunakan oleh instansi pemerintah untuk menyusun laporan keuangan. Ditetapkan melalui Peraturan Pemerintah No. 71 Tahun 2010, SAP menjadi acuan bagi lembaga pemerintahan di semua tingkatan, baik daerah maupun pusat. Penerapan SAP bertujuan untuk meningkatkan transparansi, partisipasi, dan akuntabilitas dalam pengelolaan keuangan negara.

SAK-EMKM

Pada pertengahan 2015, Ikatan Akuntan Indonesia (IAI) merumuskan SAK-EMKM, sebuah standar akuntansi yang lebih sederhana dibandingkan SAK-ETAP. Standar ini mulai berlaku efektif pada 1 Januari 2018. Latar belakang dari inisiatif ini adalah banyaknya UMKM di Indonesia yang menghadapi kesulitan dalam menyusun laporan keuangan sesuai dengan SAK yang ada.

SAK-EMKM dirancang khusus untuk memenuhi kebutuhan pelaporan keuangan entitas mikro, kecil, dan menengah. Sebagai acuan, Undang-Undang No. 20 Tahun 2008 mengenai Usaha Mikro, Kecil, dan Menengah memberikan definisi serta kriteria kuantitatif untuk EMKM. Tujuannya adalah memastikan bahwa UMKM dapat tetap menyusun laporan keuangan sesuai dengan PSAK, meskipun mungkin belum memenuhi syarat SAK-ETAP.

Gambar header artikel yang membahas Revisi Undang-Undang Pensiun di Indonesia, menyoroti perubahan, dampak, dan peluang baru dalam kebijakan pensiun.

Revisi Undang-Undang Pensiun: Menjelajahi Perubahan dalam Usia Pensiun Pegawai di Indonesia

by with No Comment AktuariaDana Pensiun

Undang-Undang Pensiun di Indonesia memegang peran krusial dalam menetapkan usia pensiun bagi pegawai sektor-sektor tertentu. Mengingat dinamika perubahan sosial, ekonomi, dan demografis yang terjadi baru-baru ini, terdapat kebutuhan mendesak untuk merevisi Undang-Undang Pensiun. Hal ini bertujuan untuk menjaga keberlanjutan sistem pensiun dan menyesuaikan diri dengan perkembangan mutakhir. Dalam artikel ini, kita akan mengeksplorasi perubahan dalam usia pensiun pegawai yang diatur oleh revisi Undang-Undang Pensiun di Indonesia, serta dampak dan tantangan yang muncul akibat perubahan tersebut.

Faktor-faktor demografis, seperti peningkatan harapan hidup, perubahan struktur usia penduduk, dan pertumbuhan jumlah populasi lansia, memainkan peran penting dalam mempengaruhi kebijakan usia pensiun. Tantangan terhadap keberlanjutan sistem pensiun yang dihadapi oleh pemerintah dan perusahaan juga menjadi alasan utama untuk melakukan revisi terhadap Undang-Undang Pensiun.

Batas Usia Pensiun Berdasarkan Peraturan Pemerintah

Peraturan pemerintah yang memuat ketentuan usia pensiun adalah Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 45 Tahun 2015 Pasal 15 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Pensiun, yang berbunyi:

    • Untuk pertama kali Usia Pensiun ditetapkan 56 (lima puluh enam) tahun.
    • Mulai 1 Januari 2019, Usia Pensiun sebagaimana dimaksud pada ayat (1) menjadi 57 (lima puluh tujuh) tahun.
    • Usia Pensiun sebagaimana dimaksud pada ayat (2) selanjutnya bertambah 1 (satu) tahun untuk setiap 3 (tiga) tahun berikutnya sampai mencapai Usia Pensiun 65 (enam puluh lima) tahun.
    • Dalam hal Peserta telah memasuki Usia Pensiun tetapi yang bersangkutan tetap dipekerjakan, Peserta dapat memilih untuk menerima Manfaat Pensiun pada saat mencapai Usia Pensiun atau pada saat berhenti bekerja dengan ketentuan paling lama 3 (tiga) tahun setelah Usia Pensiun.

Regulasi yang merupakan turunan Undang Undang No 40/2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional (SJSN) tersebut menetapkan usia pensiun untuk pertama kali adalah 56 tahun. Sesuai pasal tersebut, usia batasan pensiun naik menjadi 57 tahun pada 1 Januari 2019. Usia ini akan terus bertambah satu tahun setiap rentang tiga tahun hingga mencapai batas 65 tahun.

Batas Usia Pensiun Berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003

Berdasarkan Undang Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Pasal 154c disebutkan juga dimana ketentuan mengenai batas usia pensiun ditetapkan dalam Perjanjian Kerja (PK), Peraturan Perusahaan (PP) atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB) atau Peraturan Perundangan yang berkaitan dengan masa pensiun.

Batas Usia Pensiun Berdasarkan Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020

Berdasarkan Undang-Undang Cipta Kerja Nomor 11 Tahun 2020 dalam Pasal 151 disebutkan bahwa : Pemutusan hubungan kerja harus diperhatikan oleh semua pihak agar tidak terjadi hal tersebut secara sepihak, baik para pekerja/buruh, pengusaha, pemerintah, dan serikat pekerja serikat buruh harus mengupayakan agar tidak terjadi pemutusan hubungan kerja. Pemberhentian kerja tidak perlu dilakukan jika

    • Pekerja/buruh mengundurkan diri atas kemauan sendiri;
    • Pekerja/buruh dan pengusaha berakhir hubungan kerjanya sesuai dengan perjanjian kerja waktu tertentu;
    • Pekerja/buruh sudah memasuki usia pensiun yang sesuai dengan aturan.

Sesuai ketentuan pada poin (3), pekerja dapat mengakhiri masa kerjanya. Ini berlaku saat mereka mencapai Usia Pensiun Karyawan Swasta yang telah disepakati. Batas usia tersebut adalah hasil kesepakatan. Ini dapat berupa perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. Oleh karena itu, usia pensiun dapat ditetapkan dengan berbagai cara. Ini bisa berdasarkan perjanjian kerja bersama atau peraturan perusahaan. Tentunya, ini harus sudah disepakati oleh semua pihak.

Menurut pasal 151, setiap perusahaan dapat menentukan sendiri batas usia pensiun karyawan. Akan tetapi, peraturan tersebut harus disepakati oleh semua pihak. Ini termasuk perusahaan maupun karyawan. Sehingga, tidak ada ketentuan pasti mengenai usia batas pensiun yang berlaku.

Revisi Undang-Undang dan Dampaknya

Revisi Undang-Undang Pensiun di Indonesia menghasilkan perubahan. Ini terkait usia pensiun pegawai. Ada penyesuaian usia pensiun minimum, beriringan dengan peningkatan harapan hidup. Selain itu, ada penyimpangan usia pensiun berdasarkan profesi atau sektor pekerjaan tertentu. Tujuannya adalah untuk menciptakan kebijakan yang lebih diversifikasi. Ini penting untuk memenuhi kebutuhan beragam pekerja.

Perubahan usia pensiun membawa dampak yang beragam. Ini mencakup dampak sosial, ekonomi, dan perubahan kebijakan di perusahaan. Dari sisi sosial, ini mempengaruhi pola hidup dan persiapan pensiun masyarakat. Dari sisi ekonomi, ini berdampak pada keberlanjutan finansial pemerintah dan perusahaan. Ini terkait dengan pembayaran pensiun. Perusahaan juga harus menyesuaikan kebijakan pensiun mereka. Ini untuk mematuhi revisi Undang-Undang Pensiun dan menjamin perlindungan hak pekerja.

Tantangan dan peluang juga muncul dari revisi Undang-Undang Pensiun. Ini mencakup resistensi dan perubahan budaya terkait usia pensiun. Ada juga peluang pengembangan program pensiun yang lebih fleksibel. Kesiapan dan persiapan pensiun yang lebih matang menjadi penting. Ini adalah syarat untuk kesejahteraan jangka panjang pekerja.

Indonesia dapat belajar dari pengalaman negara-negara lain. Beberapa negara telah berhasil melakukan perubahan usia pensiun. Studi kasus dari negara maju seperti Jepang, Swedia, dan Kanada dapat dijadikan referensi. Ini berguna untuk mengelola perubahan tersebut. Dengan mempelajari praktik terbaik dari negara-negara tersebut, Indonesia dapat mengambil langkah yang tepat. Kita dapat mengevaluasi dan menerapkan kebijakan efektif sesuai kebutuhan lokal.

Implikasi Revisi Undang-Undang Pensiun

Revisi Undang-Undang Pensiun memberikan dampak yang luas. Ini mencakup aspek sosial, ekonomi, dan keberlanjutan sistem pensiun. Diharapkan, revisi ini dapat meningkatkan kesejahteraan dan keberlanjutan finansial para pegawai dan lansia di Indonesia. Dengan kebijakan yang lebih fleksibel, pegawai dapat berkontribusi lebih lama. Ini sambil merencanakan masa pensiun yang lebih baik.

Langkah revisi Undang-Undang Pensiun merupakan upaya penting. Ini menjawab tantangan dan kebutuhan tenaga kerja di era modern. Perubahan usia pensiun di Indonesia mencerminkan upaya ini. Ini adalah langkah untuk menjaga keberlanjutan sistem pensiun. Juga, untuk mengakomodasi perubahan demografi dan harapan hidup yang meningkat. Dalam menjelajahi perubahan ini, kita harus mempertimbangkan berbagai dampak. Ini termasuk dampak sosial dan ekonomi serta perlindungan hak pekerja. Dengan belajar dari praktik terbaik negara lain, Indonesia dapat mengembangkan kebijakan pensiun yang lebih baik. Ini tentunya untuk memberikan kesejahteraan jangka panjang bagi pekerja di masa pensiun mereka.

Penyebab PHK yang Sah Menurut UU Cipta Kerja: Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi

Penyebab PHK yang Sah Menurut UU Cipta Kerja: Analisis Faktor yang Mempengaruhi

by with No Comment PSAK 24UU Cipta Kerja

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan perusahaan/majikan. Hal ini dapat terjadi karena pengunduran diri, pemberhentian oleh perusahaan atau habis kontrak.

Peran Undang-Undang Cipta Kerja dalam Mengatur PHK

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah sebuah proses. Ini bisa terjadi dalam dunia kerja. Di Indonesia, UU (Undang-undang) Cipta Kerja sangat penting. Peran utamanya adalah mengatur PHK. Oleh karenanya, pemahaman kita tentang PHK sangat penting. Penyebab PHK harus sesuai Undang-Undang Cipta Kerja. Materi ini bertujuan untuk analisis. Analisis tersebut tentang faktor pengaruh keputusan PHK yang berdasarkan UU Cipta Kerja.

Undang-Undang Cipta Kerja adalah kerangka hukum. Kerangkanya mengatur PHK di Indonesia. Di dalamnya, ada ketentuan-ketentuan PHK yang sah. Meski demikian, kita perlu melihat lebih jauh. Faktor-faktor pengaruh keputusan perusahaan harus dilihat. Faktor-faktor tersebut antara lain perubahan struktural. Selain itu, ada produktivitas dan efisiensi. Perubahan teknologi juga termasuk. Alasan ekonomi juga menjadi faktor.

Alasan-Alasan PHK Menurut Undang-Undang Cipta Kerja

Alasan PHK merupakan faktor penting yang memengaruhi dinamika dunia kerja. PHK terjadi ketika suatu perusahaan harus mengakhiri hubungan kerja dengan seorang karyawan. Alasan PHK dapat bervariasi tergantung pada situasi dan kebutuhan perusahaan. Mengacu kepada UU Cipta Kerja Nomor 11 Tahun 2020, Pemutusan Hubungan Kerja dapat terjadi karena alasan perusahaan yang:

a. melakukan penggabungan, peleburan, pengambilalihan, atau pemisahan perusahaan dan pekerja/buruh tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja atau pengusaha tidak bersedia menerima pekerja/buruh;

b. melakukan efisiensi diikuti dengan penutupan perusahaan atau tidak diikuti dengan penutupan perusahaan yang disebabkan perusahaan mengalami kerugian;

c. tutup yang disebabkan karena perusahaan mengalami kerugian secara terus menerus selama 2 (dua) tahun;

d. tutup yang disebabkan keadaan memaksa (force majeur).

e. dalam keadaan penundaan kewajiban pembayaran utang;

f. pailit;

g. adanya permohonan pemutusan hubungan kerja yang diajukan oleh pekerja/buruh dengan alasan tertentu.

h. adanya putusan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang menyatakan pengusaha tidak melakukan perbuatan sebagaimana dimaksud pada point g terhadap permohonan yang diajukan oleh pekerja/buruh dan pengusaha memutuskan untuk melakukan pemutusan hubungan kerja;

i. pekerja/buruh mengundurkan diri atas kemauan sendiri dan telah memenuhi syarat sebagai berikut.

      • Mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari sebelum tanggal mulai pengunduran diri;
      • Tidak terikat dalam ikatan dinas; dan
      • Tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulai pengunduran diri;

j. pekerja/buruh mangkir selama 5 (lima) hari kerja atau lebih berturut-turut tanpa keterangan secara tertulis yang dilengkapi dengan bukti yang sah dan telah dipanggil oleh pengusaha 2 (dua) kali secara patut dan tertulis;

k. pekerja/buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama dan sebelumnya telah diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut masing-masing berlaku untuk paling lama 6 (enam) bulan kecuali ditetapkan lain dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama;

l. pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaan selama 6 (enam) bulan akibat ditahan pihak yang berwajib karena diduga melakukan tindak pidana;

m. pekerja/buruh mengalami sakit berkepanjangan atau cacat akibat kecelakaan kerja dan tidak dapat melakukan pekerjaannya setelah melampaui batas 12 (dua belas) bulan;

n. pekerja/buruh memasuki usia pensiun; atau

o. pekerja/buruh meninggal dunia.

Selain alasan pemutusan hubungan kerja sebagaimana dimaksud sebelumnya, dapat ditetapkan alasan pemutusan hubungan kerja lainnya dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. Ketentuan lebih lanjut mengenai tata cara pemutusan hubungan kerja diatur dalam Peraturan Pemerintah.

Pentingnya Memahami Penyebab PHK yang Sah

Penting bagi perusahaan untuk mempertimbangkan beberapa faktor. Mereka harus memastikan PHK dijalankan dengan adil. Ini sesuai dengan ketentuan hukum dan menjaga hubungan baik dengan karyawan. Perlindungan hak karyawan juga perlu diperhatikan. Upaya memberikan alternatif bagi karyawan terkena PHK sangat penting. Tujuannya menciptakan lingkungan kerja yang berkelanjutan. Penting untuk meminimalkan dampak negatif PHK. Kita perlu mempertimbangkan solusi jangka panjang yang lebih baik.

Di sisi lain, pemahaman tentang penyebab PHK sah sangat diperlukan. Dengan pemahaman ini, kita lebih siap menghadapi dinamika kerja. Kita bisa mengambil langkah tepat dalam menghadapinya. Selain itu, kita perlu memperhatikan aspek keadilan dan perlindungan pekerja. Ini sangat relevan dalam konteks PHK yang sesuai UU Cipta Kerja. Dengan demikian, kita bisa menciptakan lingkungan kerja yang lebih adil. Ini juga membantu menciptakan lingkungan kerja yang berkelanjutan.

PVFB: Menilai dan Mengelola Risiko Manfaat Masa Depan untuk Keberlanjutan Keuangan

PVFB: Menilai dan Mengelola Risiko Manfaat Masa Depan untuk Keberlanjutan Keuangan

by with No Comment AktuariaAktuarisPSAK 24

Menilai Risiko PVFB Keberlanjutan Keuangan

Pengelolaan risiko adalah hal yang penting dalam menjaga keberlanjutan keuangan perusahaan. Salah satu risiko yang perlu diperhatikan adalah risiko terkait manfaat jangka panjang yang dijanjikan kepada karyawan atau peserta program asuransi. PVFB (Present Value of Future Benefits) adalah metode yang digunakan untuk menilai dan mengelola risiko terkait manfaat masa depan guna memastikan keberlanjutan keuangan.

PVFB merupakan nilai saat ini dari manfaat yang akan diberikan di masa depan. Dalam konteks aktuaria, penilaian PVFB sangat penting dalam mengukur kewajiban perusahaan terkait dengan manfaat yang dijanjikan. Dengan memahami dan mengelola risiko yang terkait dengan manfaat masa depan, perusahaan dapat mengantisipasi dan mengurangi kemungkinan kerugian finansial yang dapat timbul.

Faktor-Faktor yang Harus Diperhitungkan

Dalam menilai risiko PVFB, perusahaan perlu memperhitungkan beberapa faktor penting. Pertama, perusahaan harus mempertimbangkan perubahan harapan hidup atau ekspektasi masa depan yang dapat mempengaruhi biaya manfaat. Faktor-faktor seperti kemajuan medis, gaya hidup, dan faktor demografis perlu dipertimbangkan dalam analisis risiko.

Selain itu, perusahaan juga perlu memperhatikan faktor pasar. Perubahan tingkat suku bunga, inflasi, dan faktor ekonomi lainnya dapat berdampak pada nilai manfaat masa depan. Oleh karena itu, perusahaan perlu mengambil langkah-langkah untuk mengelola risiko ini, seperti melakukan diversifikasi investasi, mempertimbangkan strategi lindung nilai, atau merancang kebijakan yang sesuai.

Melalui pengelolaan risiko PVFB yang baik, perusahaan dapat menjaga keberlanjutan keuangan dengan lebih baik. Ini akan memberikan manfaat bagi semua pihak terkait, termasuk karyawan, pemegang saham, dan peserta program asuransi. Dalam era ketidakpastian yang terus berkembang, pemahaman dan pengelolaan risiko PVFB menjadi penting untuk menghadapi tantangan finansial dan mencapai keberlanjutan keuangan yang optimal.

Strategi Manajemen Risiko PVFB yang Efektif

Dengan pemahaman yang baik tentang risiko ini, perusahaan dapat mengambil langkah-langkah yang tepat untuk menghadapi ketidakpastian dan melindungi stabilitas keuangan jangka panjang. Pengelolaan risiko PVFB yang efektif akan memberikan kepercayaan dan ketenangan pikiran kepada stakeholders perusahaan. Perusahaan dapat mengadopsi beberapa langkah untuk mengelola risiko PVFB dengan lebih baik.

Pertama, penting untuk melakukan evaluasi aktuarial yang teratur. Dengan memperbarui dan memeriksa kembali data peserta, perusahaan dapat memastikan bahwa estimasi manfaat masa depan didasarkan pada informasi yang akurat. Hal ini membantu menghindari ketidakcocokan antara kewajiban yang dijanjikan dan sumber daya yang tersedia.

Kedua, diversifikasi investasi juga merupakan langkah penting dalam pengelolaan risiko PVFB. Dengan mengalokasikan investasi ke berbagai kelas aset yang berbeda, perusahaan dapat mengurangi risiko terkait fluktuasi pasar dan suku bunga. Hal ini membantu menjaga stabilitas portofolio investasi dan mencegah dampak yang signifikan terhadap nilai manfaat masa depan.

Selain itu, perusahaan dapat mempertimbangkan penggunaan alat keuangan seperti lindung nilai (hedging) untuk mengurangi eksposur terhadap risiko suku bunga. Penggunaan instrumen derivatif, seperti kontrak berjangka atau opsi suku bunga, dapat membantu melindungi nilai manfaat masa depan dari perubahan yang tidak menguntungkan dalam tingkat suku bunga.

Selanjutnya, komunikasi yang transparan dan jelas kepada peserta program pensiun juga sangat penting. Memberikan informasi yang akurat tentang manfaat yang dijanjikan, perkembangan keuangan perusahaan, dan perubahan kebijakan pensiun kepada peserta membantu menciptakan kepercayaan dan mengurangi ketidakpastian.

Terakhir, perusahaan juga dapat mempertimbangkan penggunaan asuransi atau reasuransi untuk melindungi terhadap risiko PVFB yang signifikan. Dengan mentransfer risiko kepada pihak lain, perusahaan dapat mengurangi dampak finansial yang dapat ditimbulkan oleh fluktuasi dalam manfaat masa depan.

Menuju Keberlanjutan Keuangan dengan Manajemen Risiko PVFB yang Baik

Dalam mengelola risiko PVFB, penting untuk mempertimbangkan keseimbangan antara keberlanjutan keuangan perusahaan dan kesejahteraan peserta program pensiun. Perusahaan harus memperhatikan tujuan jangka panjang mereka serta kepentingan para peserta untuk memastikan keadilan dan keberlanjutan yang berkelanjutan.

Dalam era ketidakpastian yang terus berkembang, perusahaan perlu menjaga kesadaran yang tinggi terhadap risiko PVFB dan mengadopsi pendekatan yang proaktif dalam pengelolaannya. Dengan mengambil langkah-langkah yang tepat, perusahaan dapat meminimalkan risiko finansial yang terkait dengan manfaat masa depan dan mencapai keberlanjutan keuangan yang kokoh.