Gambar header artikel 'Penyebab PHK yang Sah Menurut UU Cipta Kerja: Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi' di ValuasiAktuaria.com

Penyebab PHK yang Sah Menurut UU Cipta Kerja: Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan perusahaan/majikan. Hal ini dapat terjadi karena pengunduran diri, pemberhentian oleh perusahaan atau habis kontrak.

Peran Undang-Undang Cipta Kerja dalam Mengatur PHK

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah sebuah proses. Ini bisa terjadi dalam dunia kerja. Di Indonesia, UU (Undang-undang) Cipta Kerja sangat penting. Peran utamanya adalah mengatur PHK. Oleh karenanya, pemahaman kita tentang PHK sangat penting. Penyebab PHK harus sesuai Undang-Undang Cipta Kerja. Materi ini bertujuan untuk analisis. Analisis tersebut tentang faktor pengaruh keputusan PHK yang berdasarkan UU Cipta Kerja.

Undang-Undang Cipta Kerja adalah kerangka hukum. Kerangkanya mengatur PHK di Indonesia. Di dalamnya, ada ketentuan-ketentuan PHK yang sah. Meski demikian, kita perlu melihat lebih jauh. Faktor-faktor pengaruh keputusan perusahaan harus dilihat. Faktor-faktor tersebut antara lain perubahan struktural. Selain itu, ada produktivitas dan efisiensi. Perubahan teknologi juga termasuk. Alasan ekonomi juga menjadi faktor.

Alasan-Alasan PHK Menurut Undang-Undang Cipta Kerja

Alasan PHK merupakan faktor penting yang memengaruhi dinamika dunia kerja. PHK terjadi ketika suatu perusahaan harus mengakhiri hubungan kerja dengan seorang karyawan. Alasan PHK dapat bervariasi tergantung pada situasi dan kebutuhan perusahaan. Mengacu kepada UU Cipta Kerja Nomor 11 Tahun 2020, Pemutusan Hubungan Kerja dapat terjadi karena alasan perusahaan yang:

a. melakukan penggabungan, peleburan, pengambilalihan, atau pemisahan perusahaan dan pekerja/buruh tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja atau pengusaha tidak bersedia menerima pekerja/buruh;

b. melakukan efisiensi diikuti dengan penutupan perusahaan atau tidak diikuti dengan penutupan perusahaan yang disebabkan perusahaan mengalami kerugian;

c. tutup yang disebabkan karena perusahaan mengalami kerugian secara terus menerus selama 2 (dua) tahun;

d. tutup yang disebabkan keadaan memaksa (force majeur).

e. dalam keadaan penundaan kewajiban pembayaran utang;

f. pailit;

g. adanya permohonan pemutusan hubungan kerja yang diajukan oleh pekerja/buruh dengan alasan tertentu.

h. adanya putusan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang menyatakan pengusaha tidak melakukan perbuatan sebagaimana dimaksud pada point g terhadap permohonan yang diajukan oleh pekerja/buruh dan pengusaha memutuskan untuk melakukan pemutusan hubungan kerja;

i. pekerja/buruh mengundurkan diri atas kemauan sendiri dan telah memenuhi syarat sebagai berikut.

      • Mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari sebelum tanggal mulai pengunduran diri;
      • Tidak terikat dalam ikatan dinas; dan
      • Tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulai pengunduran diri;

j. pekerja/buruh mangkir selama 5 (lima) hari kerja atau lebih berturut-turut tanpa keterangan secara tertulis yang dilengkapi dengan bukti yang sah dan telah dipanggil oleh pengusaha 2 (dua) kali secara patut dan tertulis;

k. pekerja/buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama dan sebelumnya telah diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut masing-masing berlaku untuk paling lama 6 (enam) bulan kecuali ditetapkan lain dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama;

l. pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaan selama 6 (enam) bulan akibat ditahan pihak yang berwajib karena diduga melakukan tindak pidana;

m. pekerja/buruh mengalami sakit berkepanjangan atau cacat akibat kecelakaan kerja dan tidak dapat melakukan pekerjaannya setelah melampaui batas 12 (dua belas) bulan;

n. pekerja/buruh memasuki usia pensiun; atau

o. pekerja/buruh meninggal dunia.

Selain alasan pemutusan hubungan kerja sebagaimana dimaksud sebelumnya, dapat ditetapkan alasan pemutusan hubungan kerja lainnya dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. Ketentuan lebih lanjut mengenai tata cara pemutusan hubungan kerja diatur dalam Peraturan Pemerintah.

Pentingnya Memahami Penyebab PHK yang Sah

Penting bagi perusahaan untuk mempertimbangkan beberapa faktor. Mereka harus memastikan PHK dijalankan dengan adil. Ini sesuai dengan ketentuan hukum dan menjaga hubungan baik dengan karyawan. Perlindungan hak karyawan juga perlu diperhatikan. Upaya memberikan alternatif bagi karyawan terkena PHK sangat penting. Tujuannya menciptakan lingkungan kerja yang berkelanjutan. Penting untuk meminimalkan dampak negatif PHK. Kita perlu mempertimbangkan solusi jangka panjang yang lebih baik.

Di sisi lain, pemahaman tentang penyebab PHK sah sangat diperlukan. Dengan pemahaman ini, kita lebih siap menghadapi dinamika kerja. Kita bisa mengambil langkah tepat dalam menghadapinya. Selain itu, kita perlu memperhatikan aspek keadilan dan perlindungan pekerja. Ini sangat relevan dalam konteks PHK yang sesuai UU Cipta Kerja. Dengan demikian, kita bisa menciptakan lingkungan kerja yang lebih adil. Ini juga membantu menciptakan lingkungan kerja yang berkelanjutan.

 

 

peningkatan transparansi dan akuntabilitas dalam pelaporan imbalan kerja melalui penerapan PSAK 24.

Peran PSAK 24 dalam Meningkatkan Transparansi dan Akuntabilitas Pelaporan Imbalan Kerja Karyawan pada Perusahaan di Indonesia

 

Standar akuntansi PSAK 24, berfokus pada pengakuan, pengukuran, dan pengungkapan imbalan kerja karyawan dalam sebuah perusahaan. Standard ini melengkapi Undang-undang Ketenagakerjaan (UUK) Nomor 13 tahun 2003 yang secara umum merinci pemberian berbagai jenis imbalan kerja, termasuk imbalan istirahat panjang hingga pemutusan hubungan kerja (PHK). PSAK 24 mendefinisikan imbalan kerja dalam empat kategori: imbalan kerja jangka pendek, imbalan pasca kerja, imbalan jangka panjang lainnya, dan pesangon. Ketahuilah, biaya yang dikeluarkan perusahaan untuk membayar imbalan kerja ini bisa sangat signifikan, sehingga penting untuk dilaporkan dan dikelola dengan tepat.

Penerapan PSAK 24 pada perusahaan di Indonesia berpotensi untuk meningkatkan transparansi dan akuntabilitas dalam pelaporan imbalan kerja karyawan. Dengan adanya pengungkapan yang memadai, para pemangku kepentingan seperti investor, karyawan, dan pemerintah dapat memperoleh informasi yang lebih akurat dan lengkap.

Selanjutnya, perusahaan juga dapat memanfaatkan informasi yang diperoleh dari pelaporan imbalan kerja karyawan. Tujuannya adalah untuk melakukan evaluasi dan perbaikan terhadap program imbalan kerja yang ada. Sebagai hasilnya, perusahaan dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi program imbalan kerja karyawan, dan pada akhirnya memperoleh keuntungan yang lebih besar dalam jangka panjang.

Namun, dalam konteks perusahaan di Indonesia, penerapan PSAK 24 dapat menjadi tantangan tersendiri. Beberapa perusahaan, terutama yang berukuran kecil atau baru memulai usaha, mungkin masih mengalami kesulitan dalam mengelola dan melaporkan imbalan kerja. Meski begitu, dengan memahami konsep dan prinsip PSAK 24, perusahaan dapat memperoleh manfaat signifikan. Secara khusus, penerapan PSAK 24 dapat berperan penting dalam meningkatkan transparansi dan akuntabilitas pelaporan imbalan kerja karyawan.

 

Berikut adalah peran PSAK 24 dalam meningkatkan transparansi dan akuntabilitas pelaporan imbalan kerja karyawan pada perusahaan di Indonesia:

  1. Memastikan kepatuhan terhadap peraturan dan undang-undang

PSAK 24 membantu perusahaan untuk memastikan bahwa pelaporan imbalan kerja karyawan yang dilakukan telah sesuai dengan peraturan dan undang-undang yang berlaku di Indonesia. Selain itu, memberikan panduan yang jelas tentang bagaimana pengakuan, pengukuran, dan pengungkapan imbalan kerja karyawan harus dilakukan.

  1. Meningkatkan transparansi pelaporan

Standar yang ada akan mendorong perusahaan untuk lebih transparan dalam melaporkan imbalan kerja karyawan pada laporan keuangannya. Hal ini dapat meningkatkan keterbukaan dan kepercayaan para pemangku kepentingan terhadap perusahaan, seperti investor, karyawan, dan pihak berwenang.

  1. Menyediakan informasi yang berguna

Pelaporan imbalan kerja karyawan yang dilakukan sesuai PSAK 24 akan memberikan informasi yang lebih lengkap dan berguna bagi para pengguna laporan keuangan, seperti investor dan kreditor. Informasi ini akan membantu dalam pengambilan keputusan yang lebih baik dan membantu mereka memahami nilai perusahaan dengan baik.

  1. Menjaga keberlanjutan perusahaan

Melalui pelaporan imbalan kerja karyawan yang tepat, perusahaan dapat memastikan keberlanjutan dan keberhasilan jangka panjangnya. PSAK 24 dapat membantu perusahaan untuk mengelola imbalan kerja karyawan secara lebih efektif dan efisien, serta memastikan bahwa kesejahteraan karyawan tetap terjaga.

PSAK 24 memainkan peran kunci dalam mempromosikan transparansi dan akuntabilitas dalam pelaporan imbalan kerja karyawan oleh perusahaan di Indonesia. Pengungkapan yang tepat tentang imbalan kerja memungkinkan pemangku kepentingan untuk mendapatkan gambaran yang lebih lengkap dan akurat tentang manfaat yang disediakan perusahaan kepada karyawannya. Selain memberikan keuntungan bagi pemangku kepentingan, hal ini juga mendukung keberlanjutan dan keberhasilan jangka panjang perusahaan. Dengan demikian, kepercayaan pemangku kepentingan terhadap perusahaan ditingkatkan, berkat pemahaman yang lebih baik tentang komitmen perusahaan terhadap kesejahteraan karyawannya.


Daftar Pustaka:

PSAK 24 tentang Imbalan Kerja Karyawan

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

Anom IKS, Purnamawati IGA. 2009. Analisis PSAK 24 tentang imbalan kerja karyawan pada perusahaan public di Indonesia. Jurnal Akuntansi Universitas Udayana. 29(3): 1686-1715.

Alexander S, Rumimper G, Warongan J. 2017. Analisis penerapan PSAK 24 tentang imbalan kerja pada PT Vandika Abadi. Jurnal Riset Akuntansi Going Concern. 12(2): 1001-1010.