Gambar header artikel yang membahas Revisi Undang-Undang Pensiun di Indonesia, menyoroti perubahan, dampak, dan peluang baru dalam kebijakan pensiun.

Revisi Undang-Undang Pensiun: Menjelajahi Perubahan dalam Usia Pensiun Pegawai di Indonesia

Undang-Undang Pensiun di Indonesia memegang peran krusial dalam menetapkan usia pensiun bagi pegawai sektor-sektor tertentu. Mengingat dinamika perubahan sosial, ekonomi, dan demografis yang terjadi baru-baru ini, terdapat kebutuhan mendesak untuk merevisi Undang-Undang Pensiun. Hal ini bertujuan untuk menjaga keberlanjutan sistem pensiun dan menyesuaikan diri dengan perkembangan mutakhir. Dalam artikel ini, kita akan mengeksplorasi perubahan dalam usia pensiun pegawai yang diatur oleh revisi Undang-Undang Pensiun di Indonesia, serta dampak dan tantangan yang muncul akibat perubahan tersebut.

Faktor-faktor demografis, seperti peningkatan harapan hidup, perubahan struktur usia penduduk, dan pertumbuhan jumlah populasi lansia, memainkan peran penting dalam mempengaruhi kebijakan usia pensiun. Tantangan terhadap keberlanjutan sistem pensiun yang dihadapi oleh pemerintah dan perusahaan juga menjadi alasan utama untuk melakukan revisi terhadap Undang-Undang Pensiun.

Batas Usia Pensiun Berdasarkan Peraturan Pemerintah

Peraturan pemerintah yang memuat ketentuan usia pensiun adalah Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 45 Tahun 2015 Pasal 15 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Pensiun, yang berbunyi:

    • Untuk pertama kali Usia Pensiun ditetapkan 56 (lima puluh enam) tahun.
    • Mulai 1 Januari 2019, Usia Pensiun sebagaimana dimaksud pada ayat (1) menjadi 57 (lima puluh tujuh) tahun.
    • Usia Pensiun sebagaimana dimaksud pada ayat (2) selanjutnya bertambah 1 (satu) tahun untuk setiap 3 (tiga) tahun berikutnya sampai mencapai Usia Pensiun 65 (enam puluh lima) tahun.
    • Dalam hal Peserta telah memasuki Usia Pensiun tetapi yang bersangkutan tetap dipekerjakan, Peserta dapat memilih untuk menerima Manfaat Pensiun pada saat mencapai Usia Pensiun atau pada saat berhenti bekerja dengan ketentuan paling lama 3 (tiga) tahun setelah Usia Pensiun.

Regulasi yang merupakan turunan Undang Undang No 40/2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional (SJSN) tersebut menetapkan usia pensiun untuk pertama kali adalah 56 tahun. Sesuai pasal tersebut, usia batasan pensiun naik menjadi 57 tahun pada 1 Januari 2019. Usia ini akan terus bertambah satu tahun setiap rentang tiga tahun hingga mencapai batas 65 tahun.

Batas Usia Pensiun Berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003

Berdasarkan Undang Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Pasal 154c disebutkan juga dimana ketentuan mengenai batas usia pensiun ditetapkan dalam Perjanjian Kerja (PK), Peraturan Perusahaan (PP) atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB) atau Peraturan Perundangan yang berkaitan dengan masa pensiun.

Batas Usia Pensiun Berdasarkan Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020

Berdasarkan Undang-Undang Cipta Kerja Nomor 11 Tahun 2020 dalam Pasal 151 disebutkan bahwa : Pemutusan hubungan kerja harus diperhatikan oleh semua pihak agar tidak terjadi hal tersebut secara sepihak, baik para pekerja/buruh, pengusaha, pemerintah, dan serikat pekerja serikat buruh harus mengupayakan agar tidak terjadi pemutusan hubungan kerja. Pemberhentian kerja tidak perlu dilakukan jika

    • Pekerja/buruh mengundurkan diri atas kemauan sendiri;
    • Pekerja/buruh dan pengusaha berakhir hubungan kerjanya sesuai dengan perjanjian kerja waktu tertentu;
    • Pekerja/buruh sudah memasuki usia pensiun yang sesuai dengan aturan.

Sesuai ketentuan pada poin (3), pekerja dapat mengakhiri masa kerjanya. Ini berlaku saat mereka mencapai Usia Pensiun Karyawan Swasta yang telah disepakati. Batas usia tersebut adalah hasil kesepakatan. Ini dapat berupa perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. Oleh karena itu, usia pensiun dapat ditetapkan dengan berbagai cara. Ini bisa berdasarkan perjanjian kerja bersama atau peraturan perusahaan. Tentunya, ini harus sudah disepakati oleh semua pihak.

Menurut pasal 151, setiap perusahaan dapat menentukan sendiri batas usia pensiun karyawan. Akan tetapi, peraturan tersebut harus disepakati oleh semua pihak. Ini termasuk perusahaan maupun karyawan. Sehingga, tidak ada ketentuan pasti mengenai usia batas pensiun yang berlaku.

Revisi Undang-Undang dan Dampaknya

Revisi Undang-Undang Pensiun di Indonesia menghasilkan perubahan. Ini terkait usia pensiun pegawai. Ada penyesuaian usia pensiun minimum, beriringan dengan peningkatan harapan hidup. Selain itu, ada penyimpangan usia pensiun berdasarkan profesi atau sektor pekerjaan tertentu. Tujuannya adalah untuk menciptakan kebijakan yang lebih diversifikasi. Ini penting untuk memenuhi kebutuhan beragam pekerja.

Perubahan usia pensiun membawa dampak yang beragam. Ini mencakup dampak sosial, ekonomi, dan perubahan kebijakan di perusahaan. Dari sisi sosial, ini mempengaruhi pola hidup dan persiapan pensiun masyarakat. Dari sisi ekonomi, ini berdampak pada keberlanjutan finansial pemerintah dan perusahaan. Ini terkait dengan pembayaran pensiun. Perusahaan juga harus menyesuaikan kebijakan pensiun mereka. Ini untuk mematuhi revisi Undang-Undang Pensiun dan menjamin perlindungan hak pekerja.

Tantangan dan peluang juga muncul dari revisi Undang-Undang Pensiun. Ini mencakup resistensi dan perubahan budaya terkait usia pensiun. Ada juga peluang pengembangan program pensiun yang lebih fleksibel. Kesiapan dan persiapan pensiun yang lebih matang menjadi penting. Ini adalah syarat untuk kesejahteraan jangka panjang pekerja.

Indonesia dapat belajar dari pengalaman negara-negara lain. Beberapa negara telah berhasil melakukan perubahan usia pensiun. Studi kasus dari negara maju seperti Jepang, Swedia, dan Kanada dapat dijadikan referensi. Ini berguna untuk mengelola perubahan tersebut. Dengan mempelajari praktik terbaik dari negara-negara tersebut, Indonesia dapat mengambil langkah yang tepat. Kita dapat mengevaluasi dan menerapkan kebijakan efektif sesuai kebutuhan lokal.

Implikasi Revisi Undang-Undang Pensiun

Revisi Undang-Undang Pensiun memberikan dampak yang luas. Ini mencakup aspek sosial, ekonomi, dan keberlanjutan sistem pensiun. Diharapkan, revisi ini dapat meningkatkan kesejahteraan dan keberlanjutan finansial para pegawai dan lansia di Indonesia. Dengan kebijakan yang lebih fleksibel, pegawai dapat berkontribusi lebih lama. Ini sambil merencanakan masa pensiun yang lebih baik.

Langkah revisi Undang-Undang Pensiun merupakan upaya penting. Ini menjawab tantangan dan kebutuhan tenaga kerja di era modern. Perubahan usia pensiun di Indonesia mencerminkan upaya ini. Ini adalah langkah untuk menjaga keberlanjutan sistem pensiun. Juga, untuk mengakomodasi perubahan demografi dan harapan hidup yang meningkat. Dalam menjelajahi perubahan ini, kita harus mempertimbangkan berbagai dampak. Ini termasuk dampak sosial dan ekonomi serta perlindungan hak pekerja. Dengan belajar dari praktik terbaik negara lain, Indonesia dapat mengembangkan kebijakan pensiun yang lebih baik. Ini tentunya untuk memberikan kesejahteraan jangka panjang bagi pekerja di masa pensiun mereka.

Perhitungan Maturity Analysis untuk Imbalan Pasca Kerja: Perspektif PSAK 24 dan Implikasinya

Perhitungan Maturity Analysis untuk Imbalan Pasca Kerja: Perspektif PSAK 24 dan Implikasinya

Maturity analysis adalah penting dalam mengukur kewajiban imbalan pasca kerja, terutama menurut PSAK 24. Dalam konteks ini, faktor penting yang perlu diperhatikan meliputi manfaat pensiun, manfaat pasca kerja lainnya, dan manfaat kesejahteraan lainnya.

Apa yang dimaksud Maturity Analysis?

Secara spesifik, maturity analysis adalah penghitungan nilai kini dari kewajiban imbalan pasca kerja. Proses ini memperhitungkan estimasi manfaat yang akan dibayarkan di masa depan kepada peserta program imbalan kerja. Dengan demikian, perusahaan bisa mendapatkan pemahaman yang lebih baik tentang kewajiban imbalan pasca kerja yang harus ditanggung. Tentunya, ini membantu dalam perencanaan keuangan, pengambilan keputusan strategis, dan ketaatan terhadap standar akuntansi yang berlaku.

Namun, dalam menghitung maturity analysis sesuai PSAK 24, ada beberapa asumsi yang harus diperhatikan. Misalnya, estimasi umur harapan, tingkat diskonto, pertumbuhan gaji, dan pola pembayaran manfaat. Langkah ini penting untuk memastikan keakuratan dan relevansi hasil perhitungan.

Selain itu, perusahaan juga perlu mencatat dan mengungkapkan asumsi yang digunakan dalam laporan keuangan. Hal ini memungkinkan pengguna laporan keuangan memahami dasar perhitungan maturity analysis. Bahkan, ini memudahkan perbandingan dengan entitas lain yang menggunakan asumsi berbeda.

Terakhir, evaluasi berkelanjutan terhadap asumsi yang digunakan penting dilakukan. Ini akan menghasilkan perhitungan maturity analysis yang lebih akurat dan relevan. Jelas, ini sesuai dengan persyaratan PSAK 24 dan menjaga kualitas informasi keuangan yang disajikan.

Perhitungan maturity analysis memiliki implikasi yang signifikan dalam konteks pengakuan akuntansi imbalan pasca kerja. Berikut adalah beberapa implikasi penting yang perlu dipahami:

  1. Pengakuan kewajiban imbalan pasca kerja

Menghitung nilai kini kewajiban sangat penting. Ini membantu perusahaan menentukan jumlah kewajiban yang harus diakui dalam laporan keuangan. Dengan demikian, kewajiban imbalan pasca kerja dapat terlihat secara akurat dan transparan.

  1. Pengaruh terhadap laba bersih

Nilai kini kewajiban imbalan pasca kerja juga berpengaruh pada laporan laba rugi. Ini digunakan untuk menentukan beban imbalan pasca kerja yang diakui. Jadi, jika maturity analysis menghasilkan kenaikan kewajiban, beban imbalan pasca kerja akan naik. Hasilnya, laba bersih perusahaan akan terpengaruh negatif.

  1. Pengungkapan dalam laporan keuangan

PSAK 24 memiliki persyaratan pengungkapan yang ketat terkait imbalan pasca kerja. Ini termasuk informasi mengenai asumsi yang digunakan dalam perhitungan maturity analysis. Oleh karena itu, perusahaan harus mengungkapkan asumsi tersebut. Ini penting agar pengguna laporan keuangan dapat memahami dasar perhitungan dan risiko terkait imbalan pasca kerja.

  1. Evaluasi risiko dan pengelolaan imbalan pasca kerja

Memahami kewajiban imbalan pasca kerja dari maturity analysis sangat bermanfaat. Perusahaan dapat mengidentifikasi risiko keuangan terkait, seperti fluktuasi tingkat diskonto atau perubahan dalam asumsi. Dengan demikian, perusahaan dapat mengelola imbalan pasca kerja dengan lebih efektif.

Pengakuan akuntansi imbalan pasca kerja yang didasarkan pada perhitungan maturity analysis yang akurat dan relevan memberikan informasi yang penting bagi para pemangku kepentingan perusahaan. Ini membantu memastikan transparansi, kepatuhan terhadap standar akuntansi, dan pengambilan keputusan yang tepat terkait dengan imbalan pasca kerja.

Memperhatikan perubahan kebijakan atau persyaratan program yang dapat mempengaruhi perhitungan maturity analysis juga sangat penting dalam pengakuan akuntansi imbalan pasca kerja. Dengan memperhatikan hal tersebut, perusahaan dapat menjaga kualitas informasi keuangan yang disajikan, mematuhi standar akuntansi yang berlaku, dan membuat keputusan keuangan yang tepat terkait dengan imbalan pasca kerja.

Dengan memahami perhitungan maturity analysis dari perspektif PSAK 24 dan implikasinya, perusahaan dapat mengakui kewajiban imbalan pasca kerja secara akurat dan melaporkannya dengan tepat dalam laporan keuangan. Hal ini penting untuk memastikan kepatuhan terhadap standar akuntansi yang berlaku dan memberikan informasi yang relevan kepada pemangku kepentingan.

Pentingnya Menentukan Disability Rate yang Tepat dalam Laporan PSAK 24

Pentingnya Menentukan Disability Rate yang Tepat dalam Laporan PSAK 24

Pentingnya Penentuan Disability Rate yang Akurat

Disability rate, yang tertera dalam laporan keuangan berdasarkan PSAK 24 (Imbalan Kerja), merupakan parameter penting dalam estimasi kewajiban imbalan kerja. Ini merujuk pada tingkat kecacatan yang digunakan untuk menghitung manfaat imbalan kerja yang akan diterima oleh karyawan yang mengalami kecacatan dan tidak dapat melanjutkan pekerjaannya.

Menentukan disability rate dengan akurat dan sesuai dengan kondisi perusahaan adalah langkah penting dalam mengelola program imbalan kerja. Disability rate yang tidak tepat dapat berdampak signifikan pada estimasi kewajiban imbalan kerja, mempengaruhi risiko keuangan, dan berdampak pada komitmen perusahaan terhadap karyawan serta kesehatan keuangan perusahaan.

Faktor-Faktor Menentukan Disability Rate

Banyak faktor mempengaruhi penentuan disability rate dalam laporan keuangan. Perusahaan perlu mempertimbangkan data dan statistik, faktor demografis, jenis pekerjaan, pengalaman klaim, faktor medis dan kesehatan, serta peraturan dan kebijakan. Bahkan saran dari konsultan aktuaria dapat berperan penting dalam menentukan tingkat kecacatan atau disability rate yang akurat. Pekerjaan dengan risiko tinggi biasanya memiliki disability rate yang lebih tinggi. Oleh karena itu, dalam menentukan disability rate, jenis pekerjaan di perusahaan menjadi faktor penting. Selain itu, penentuan disability rate yang akurat juga penting untuk mematuhi standar pelaporan keuangan internasional, seperti International Financial Reporting Standards (IFRS).

Pengaruh Disability Rate terhadap Akuntabilitas dan Kepercayaan Pemangku Kepentingan

Dengan menentukan disability rate yang tepat, perusahaan dapat menghasilkan estimasi akurat tentang kewajiban imbalan kerja. Ini penting untuk merencanakan dan mengelola risiko keuangan. Dalam konteks ini, perusahaan dapat mengalokasikan dana cukup untuk memenuhi imbalan kerja bagi karyawan yang mengalami kecacatan, mencerminkan komitmen mereka dan memperkuat hubungan dengan karyawan.

Selain itu, menentukan disability rate yang akurat juga meningkatkan akuntabilitas dan kepercayaan pemangku kepentingan. Transparansi informasi tentang disability rate memungkinkan pemangku kepentingan, seperti investor dan regulator, untuk memahami dan mengevaluasi kewajiban imbalan kerja perusahaan dengan lebih baik. Dengan demikian, mencapai pelaporan keuangan yang berkualitas dan dapat dipercaya menjadi lebih mudah.

 

Untuk kesimpulan, dalam mengelola program imbalan kerja, penentuan disability rate yang akurat adalah langkah penting. Proses penilaian harus periodik dan berdasarkan data terkini. Dengan pendekatan cermat, perusahaan dapat memproduksi estimasi kewajiban imbalan kerja yang lebih presisi, memenuhi persyaratan pelaporan, dan mengelola risiko finansial. Selain itu, pendekatan ini meningkatkan transparansi dan akuntabilitas, serta memberikan informasi relevan kepada pemangku kepentingan tentang kewajiban perusahaan. Dengan penentuan disability rate yang tepat, perusahaan dapat menjaga kesehatan keuangan dan reputasinya. Ini menunjukkan betapa pentingnya pengelolaan imbalan kerja yang berkelanjutan dan adil bagi karyawan, serta kepentingan jangka panjang perusahaan. Menghargai peran disability rate PSAK 24 dalam laporan aktuaria memungkinkan perusahaan mengelola risiko keuangan dengan lebih baik. Tentunya juga memastikan kepatuhan terhadap standar dan regulasi yang berlaku.

Peran PSAK 24 dalam Pelaporan Imbalan Kerja Karyawan yang Transparan dan Akuntabel

Peran PSAK 24 dalam Pelaporan Imbalan Kerja Karyawan yang Transparan dan Akuntabel

Penerapan PSAK 24 pada perusahaan di Indonesia berpotensi untuk meningkatkan transparansi dan akuntabilitas dalam pelaporan imbalan kerja karyawan. Dengan adanya pengungkapan yang memadai, para pemangku kepentingan seperti investor, karyawan, dan pemerintah dapat memperoleh informasi yang lebih akurat dan lengkap.

Tranparansi dan Akuntabilitas Pelaporan Imbalan Kerja

Standar akuntansi PSAK 24, berfokus pada pengakuan, pengukuran, dan pengungkapan imbalan kerja karyawan dalam sebuah perusahaan. Standar ini melengkapi Undang-undang Ketenagakerjaan (UUK) Nomor 13 tahun 2003 yang secara umum merinci pemberian berbagai jenis imbalan kerja, termasuk imbalan istirahat panjang hingga pemutusan hubungan kerja (PHK). PSAK 24 mendefinisikan imbalan kerja dalam empat kategori: imbalan kerja jangka pendek, imbalan pasca kerja, imbalan jangka panjang lainnya, dan pesangon. Ketahuilah, biaya yang dikeluarkan perusahaan untuk membayar imbalan kerja ini bisa sangat signifikan, sehingga penting untuk dilaporkan dan dikelola dengan tepat.

Selanjutnya, perusahaan juga dapat memanfaatkan informasi yang diperoleh dari pelaporan imbalan kerja karyawan. Tujuannya adalah untuk melakukan evaluasi dan perbaikan terhadap program imbalan kerja yang ada. Sebagai hasilnya, perusahaan dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi program imbalan kerja karyawan, dan pada akhirnya memperoleh keuntungan yang lebih besar dalam jangka panjang.

Namun, dalam konteks perusahaan di Indonesia, penerapan PSAK 24 dapat menjadi tantangan tersendiri. Beberapa perusahaan, terutama yang berukuran kecil atau baru memulai usaha, mungkin masih mengalami kesulitan dalam mengelola dan melaporkan imbalan kerja. Meski begitu, dengan memahami konsep dan prinsip PSAK 24, perusahaan dapat memperoleh manfaat signifikan. Secara khusus, penerapan PSAK 24 dapat berperan penting dalam meningkatkan transparansi dan akuntabilitas pelaporan imbalan kerja karyawan.

Berikut adalah peran PSAK 24 dalam meningkatkan transparansi dan akuntabilitas pelaporan imbalan kerja karyawan pada perusahaan di Indonesia:

  1. Memastikan kepatuhan terhadap peraturan dan undang-undang

PSAK 24 membantu perusahaan untuk memastikan bahwa pelaporan imbalan kerja karyawan yang dilakukan telah sesuai dengan peraturan dan undang-undang yang berlaku di Indonesia. Selain itu, memberikan panduan yang jelas tentang bagaimana pengakuan, pengukuran, dan pengungkapan imbalan kerja karyawan harus dilakukan.

  1. Meningkatkan transparansi pelaporan

Standar yang ada akan mendorong perusahaan untuk lebih transparan dalam melaporkan imbalan kerja karyawan pada laporan keuangannya. Hal ini dapat meningkatkan keterbukaan dan kepercayaan para pemangku kepentingan terhadap perusahaan, seperti investor, karyawan, dan pihak berwenang.

  1. Menyediakan informasi yang berguna

Pelaporan imbalan kerja karyawan yang dilakukan sesuai PSAK 24 akan memberikan informasi yang lebih lengkap dan berguna bagi para pengguna laporan keuangan, seperti investor dan kreditor. Informasi ini akan membantu dalam pengambilan keputusan yang lebih baik dan membantu mereka memahami nilai perusahaan dengan baik.

  1. Menjaga keberlanjutan perusahaan

Melalui pelaporan imbalan kerja karyawan yang tepat, perusahaan dapat memastikan keberlanjutan dan keberhasilan jangka panjangnya. PSAK 24 dapat membantu perusahaan untuk mengelola imbalan kerja karyawan secara lebih efektif dan efisien, serta memastikan bahwa kesejahteraan karyawan tetap terjaga.

PSAK 24 memainkan peran kunci dalam mempromosikan transparansi dan akuntabilitas dalam pelaporan imbalan kerja karyawan oleh perusahaan di Indonesia. Pengungkapan yang tepat tentang imbalan kerja memungkinkan pemangku kepentingan untuk mendapatkan gambaran yang lebih lengkap dan akurat tentang manfaat yang disediakan perusahaan kepada karyawannya. Selain memberikan keuntungan bagi pemangku kepentingan, hal ini juga mendukung keberlanjutan dan keberhasilan jangka panjang perusahaan. Dengan demikian, kepercayaan pemangku kepentingan terhadap perusahaan ditingkatkan, berkat pemahaman yang lebih baik tentang komitmen perusahaan terhadap kesejahteraan karyawannya.


Daftar Pustaka:

PSAK 24 tentang Imbalan Kerja Karyawan

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

Anom IKS, Purnamawati IGA. 2009. Analisis PSAK 24 tentang imbalan kerja karyawan pada perusahaan public di Indonesia. Jurnal Akuntansi Universitas Udayana. 29(3): 1686-1715.

Alexander S, Rumimper G, Warongan J. 2017. Analisis penerapan PSAK 24 tentang imbalan kerja pada PT Vandika Abadi. Jurnal Riset Akuntansi Going Concern. 12(2): 1001-1010.

Apa Bedanya Konsultan Aktuaria dan Aktuaris Perusahaan?

Apa Bedanya Konsultan Aktuaria dan Aktuaris Perusahaan?

Konsultan aktuaria dan aktuaris perusahaan adalah dua jenis profesional aktuaria yang memiliki peran penting dalam manajemen risiko keuangan dan solusi keuangan. Meskipun ada beberapa perbedaan antara keduanya, keduanya memiliki pengetahuan mendalam tentang prinsip aktuaria dan keahlian analitis yang kuat.

Konsultan Aktuaria

Konsultan aktuaria adalah profesional yang bekerja untuk perusahaan konsultan independen dan memberikan layanan konsultasi aktuaria kepada berbagai klien. Biasanya memiliki pemahaman yang luas tentang risiko keuangan, peramalan, perencanaan pensiun, dan manajemen risiko keuangan. Mereka juga terlibat dalam pengembangan dan penilaian produk keuangan baru dan bekerja dengan beberapa klien dari berbagai industri. Bertindak sebagai penasehat independen yang memberikan rekomendasi kepada klien mereka

Aktuaris Perusahaan

Aktuaris perusahaan adalah profesional yang bertanggung jawab untuk mengelola risiko keuangan internal perusahaan serta menerapkan kebijakan dan prosedur perusahaan. Selain itu, berfokus pada pengelolaan program manfaat karyawan, seperti program pensiun dan asuransi kesehatan. Kemudian, melibatkan pengembangan program manfaat baru, dan pemantauan kinerja investasi perusahaan bekerja secara langsung untuk satu perusahaan.

Keduanya membutuhkan pengetahuan matematika, statistik, dan prinsip aktuaria yang mendalam, serta kemampuan analitis yang kuat. Mereka juga harus memiliki keterampilan komunikasi yang baik dan kemampuan untuk bekerja sama dengan klien atau rekan kerja.

Secara keseluruhan, konsultan aktuaria dan aktuaris perusahaan memiliki peran yang penting dalam mengelola risiko keuangan dan memberikan solusi keuangan yang tepat. Dengan pemahaman yang mendalam tentang prinsip aktuaria dan keahlian analitis yang kuat, keduanya berkontribusi pada keberhasilan perusahaan dan individu dalam mengelola risiko keuangan.